Stehen Sie vor der Herausforderung, die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen und zu halten? Dieses Buch enthüllt die entscheidenden Strategien der internen und externen Personalbeschaffung, um den Personalbedarf Ihres Unternehmens optimal zu decken. Tauchen Sie ein in die Welt der gezielten Mitarbeitergewinnung, von der passiven Nutzung der Arbeitsverwaltung bis hin zur aktiven Gestaltung von Stellenanzeigen und dem Einsatz moderner Kommunikationstechniken. Entdecken Sie, wie Sie durch interne Versetzungen, Stellenclearing und Personalentwicklung nicht nur Mitarbeiter fördern, sondern auch Fluktuation reduzieren und Know-how im Unternehmen halten. Lernen Sie, die Vor- und Nachteile der internen und externen Rekrutierung abzuwägen, um fundierte Entscheidungen zu treffen und die bestmöglichen Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden. Erfahren Sie, wie Sie durch strategische Imagepflege, Hochschulkontakte und innovative Anwerbungsmethoden qualifizierte Fachkräfte gewinnen und langfristig an Ihr Unternehmen binden. Dieses Buch bietet Ihnen das Rüstzeug, um eine effektive Personalbeschaffungsstrategie zu entwickeln, die auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten ist und Ihnen einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Köpfe sichert. Ob Versetzung, Stellenausschreibung oder Personalentwicklung – meistern Sie die Klaviatur der internen Rekrutierung. Erschließen Sie neue Talente durch College Recruiting, Personalberater und den gezielten Einsatz von Online-Medien. Machen Sie Ihr Unternehmen zur attraktiven Arbeitgebermarke und sichern Sie sich nachhaltig den Erfolg durch die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort. Analysieren Sie Anzeigenträger, Anzeigentermine und Anzeigengestaltung, um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu gewinnen. Nutzen Sie Bewerberkarteien und Personal-Leasing, um flexibel auf kurzfristige Personalengpässe zu reagieren.
Interne und externe Personalbeschaffung
Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, den aufgrund der Personalbedarfsplanung ermittelten Bedarf durch qualifizierte Mitarbeiter zu decken. Dabei ist es das Ziel der rechtzeitigen Bereitstellung von Mitarbeitern, entsprechend den Anforderungsprofilen für die zu erfüllende Funktion, grundsätzlich durch innerbetriebliche - oder außerbetriebliche Wege möglich.
Bei der Entscheidung, ob der interne oder externe Arbeitsmarkt bevorzugt wird, wirken unterschiedliche Interessengruppen mit.
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Der Grundsatz, die Priorität auf eine Beschaffung von innen zu setzen, sollte allerdings nicht übertrieben werden. Es muß eher der Einzelfall bewertet werden und dementsprechend den Markt wählen, der den größeren Erfolg verspricht.
Wird eine interne Rekrutierung vollzogen, so zieht dies meistens eine Außenrekrutierung nach sich, um die freiwerdende Stelle zu besetzen.
Interne Personalbeschaffung
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Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung
Sie ist besonders dann geeignet, wenn der Personalbedarf nur für kurze Zeit höher ist als im Regelfall. Daraus resultiert allerdings eine starke Beanspruchung der Beschäftigten, wodurch gesundheitliche und soziale Folgen nicht auszuschließen sind (Mehrarbeit/Überstunden) Durch eine Höher-Qualifizierung der Mitarbeiter, steigt nicht deren Zahl, sondern deren Qualität. Sie sind somit in der Lage flexibler eingesetzt werden zu können und sich Aufstiegsmöglichkeiten zu verschaffen.
Bedarfsdeckung mit Personalbewegung
Wir unterscheiden 4 Kategorien:
A) Versetzung
B) Stellenclearing
C) Stellenausschreibung
D) Personalentwicklung
Die Versetzung ist wohl das wichtigste Instrument. Hierbei können dem Mitarbeiter gleich- (horizontal), höher- oder geringwertige (vertikal) Stellen zugewiesen werden. Im Gegensatz zur horizontalen Versetzung bietet die Vertikale einen hierarchischen Aufstieg in der Unternehmung. Die entstehende Lücke kann durch sogenannte `Kettenversetzungen` Verschoben werden bis letzten Endes eine Neueinstellung erforderlich ist. Die Versetzung ist durch Weisung, falls der Arbeitsvertrag eine innerhalb des Berufsfeldes erfolgende Versetzung ohne geringere Entlohnung zulässt, oder durch Kündigung; das bestehende Arbeitsverhältnis wird gekündigt, gleichzeitig aber ein neuer Arbeitsvertrag mit anderen Bedingungen vereinbart.
In beiden Fällen muß der Betriebsrat angehört werden.
Das Stellenclearing basiert auf einem systematischen Informationsaustausch zwischen Führungskräften und den Mitarbeitern der Personalabteilung zur Identifizierung potentieller Kandidaten. Der Vorteil liegt darin, dass Führungskräfte das Potential einschätzen können; der Nachteil, dass subjektive Einflüsse wie Abteilungsegoismen oder Sympathie die Bewertung beeinflussen
Bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung wird den Unternehmensmitarbeitern eine vakante Stelle z.B. durch Rundschreiben bekannt gemacht. Der Betriebsrat kann sogar eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen. Ausgenommen sind Stellen leitender Angestellte. Der Grundgedanke ist die Chancengleichheit im innerbetrieblichen Arbeitsmarkt. Dies bedeutet, daß sich Arbeitnehmer um eine andere Position im Unternehmen bewerben können. Der innerbetriebliche Bewerber muß dabei nicht bevorzugt werden. Parallel dazu können durchaus externe Personalbeschaffungsmaßnahmen getätigt werden. Informationen, die den internen Bewerbern zur Verfügung gestellt werden sollten, sind:
- Stellenbezeichnung
- Kurzbeschreibung der Tätigkeit
- Zugehörigkeit zu Abteilung, Filiale, Gruppe
- Arbeitszeit
- Erforderliche Qualifikation
- Vorgesehene Vergütung
Die Personalentwicklung soll die Versetzungspolitik unterstützen. Man unterscheidet Kurzfristige: Einarbeitungshilfen zur vollen Erfüllung der Arbeitsaufgabe am neuen
Arbeitsplatz.
Mittelfristige: Qualifizierte Anwärter für die zukünftigen freiwerdenden Stellen im Unternehmen ausbilden
Langfristige: Planung des Bedarfs an Auszubildenden. Eine weitere Ausbildung der Auszubildenden ist an Akademien oder Hochschulen möglich.
Die Höherqualifizierung der Mitarbeiter kann z.B. durch eine Unterstützung während des Studiums erfolgen und durch Nachfolge- und Entwicklungsprogramme auf spätere Führungsaufgaben vorbereitet werden.
Externe Personalbeschaffung
Eine gezielte Imagepflege des Unternehmens und somit eine Darstellung des Unternehmens nach außen ist bei der Personalbeschaffung hilfreich.
Durch Betriebsbesichtigungen, `Tag der offenen Tür`, Beteiligung an Veranstaltungen von Universitäten und anderer Öffentlichkeitsarbeit, ist es möglich über Einstiegsmöglichkeiten und Leistungen zu informieren. Des weiteren hat das Unternehmen durch Kontaktknüpfung zu Professoren und Studenten die Möglichkeit qualifizierte Fachkräfte durch Praktika und Vergabe von Diplomarbeiten für sich zu interessieren.
Man unterscheidet grob zwischenaktivenundpassivenBeschaffungswegen.
Bei der passiven Variante unternimmt das Unternehmen kaum Anwerbungsmaßnahmen. Es greift auf Stellengesuche oder Dienste der Arbeitsverwaltung zurück.
1) Passive Personalbeschaffung
A) Arbeitsverwaltung
Die Arbeitsverwaltung vermittelt den Unternehmen Arbeitskräfte, indem es auf Daten der Arbeitsämter oder Arbeitsvermittlungen zurückgreift. Dieser Weg wird vor allem für die Beschaffung von un- und angelernten Kräften genutzt.
B) Eigenwerbung
Sie wird auch "blinde" Bewerbung genannt. Der Bewerber kontaktiert das Unternehmen.
C) Bewerberkartei
Eine zu einem früheren Zeitpunkt nicht berücksichtigte Bewerbung, die aber für das Unternehmen interessant ist, kann in sogenannten Bewerberkarteien verwaltet werden. Später, falls eine Stelle zu besetzen ist, kann man hierauf zurückgreifen
D) Personal-Leasing
Das Unternehmen leiht sich für max. 6 Monate Arbeitnehmer von Personal-Leasing-Firmen. Dadurch ist es möglich kurzfristig, z.B. bei Ausfall wegen Krankheit, Arbeitskräfte zu beschaffen, die vor allem im Verwaltungsbereich und technisch-gewerblichem Bereich tätig sind. Zwischen dem Verleiher und Arbeitnehmer besteht ein Arbeitsvertrag. Zwischen Entleiher und Arbeitnehmer hingegen besteht keine vertragliche Bindung. Vergütet wird der Arbeitnehmer durch den Verleiher, der wiederum durch den Entleiher bezahlt wird (Gebühr). Der Anspruch auf Arbeitsleistung und das Weisungsrecht gehen für die Dauer des `Leihverhältnisses` auf den Entleiher über. Die Kosten sind zwar höher als für den eigenen Mitarbeiter, aber se entstehen keine Probleme nach Ablauf des Vertrags hinsichtlich irgendeiner Form des Kündigungsschutzes.
E) Werkvertrag
Ein anderes Unternehmen wird verpflichtet eine Teilaufgabe mit den eigenen Mitarbeitern zu übernehmen. Dies wird häufig bei der Erstellung von technischen Anlagen, aufgrund von Kapazitätsüberlegungen oder Kosten, genutzt.
2) Aktive Personalbeschaffung
Besonders bei Mangel an qualifizierten Kräften und größerem Personalbedarf
A) Stellenanzeige
Man unterscheidet zwei Arten. Zum Einen die durch den Bewerber aufgegebene Anzeige, der eine bestimmte Position sucht, zum Anderen die durch ein Unternehmen aufgegebene Anzeige, das einen bestimmten Bewerber sucht.
Kriterien bei der Anzeige als Angebot
- Anzeigenträger:
- Regionale Tageszeitung: Arbeitskräfte der unteren bis mittleren
Hierarchieeben
- Überregionale Tages- und Wochenzeitung: Höhere bis hohe Hierarchiestufe
- Fachzeitschrift: Facharbeitskräfte mit Spezialkenntnissen, vor allem technisch
- Anzeigentermin:
- Sehr günstig ist das Ende des 1. Quartals, da die
Weihnachtsgratifikation eventuell nicht zurückgezahlt werden muss
- Das Ende des 2. Quartals hat den Nachteil, dass die Urlaubszeit beginnt
- Das Ende des 3. und 4. Quartals hat den Nachteil, dass die
Weihnachtsgratifikation nicht erhältlich ist oder zurückgezahlt werden muss
- 4 bis 6 Wochen vor der nächsten Kündigungsfrist inserieren, damit der Interessent das Angebot überdenken kann
- Anzeigenarten:
- Offene: Name des Unternehmens genannt, gezielte Bewerbung möglich
- Chiffreanzeige: Kein Name des Unternehmens
- Personalberateranzeigen: Kein Name des Unternehmens, aber besseres
Image als Chiffreanzeigen
- Anzeigengestaltung:
- Regeln über Aufbau, Struktur und Inhalt sind zu beachten
- Einige BSP. zur inhaltlichen Gestaltung:
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Es ist natürlich auch völlig anders möglich wie z.B. durch grafische Effekte eine kreative Anzeige zu inserieren. Es kommt auf die Zielgruppe an.
B) Einsatz neuer Kommunikationstechniken
- Angebot über TV
- BTX
- Internet
C) Personalberater
Der Einsatz von Personalberatern wird besonders für Arbeitskräfte der höheren Hierarchieebene genutzt. Sie bieten Dienstleistungen an, die vom Erarbeiten einer Stellenanzeige bis zur Einstellung des Bewerbers reichen. Um diese Tätigkeit ausführen zu dürfen, ist eine Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit nötig. Der Vorteil eines Personalberaters liegt darin, dass er einen großen Erfahrungsschatz augrund der Arbeit mit unterschiedlichen Unternehmen hat und somit das Risiko einer Fehleinstellung minimieren kann.
D) College Recruiting
Werbung von Unternehmen an Hochschulen geeignete Kandidaten für sich zu gewinnen. Vor allem in den USA betrieben. Maßnahmen: - Praktikantenstellen - Fachvorträge - Firmenpräsentationen - Hochschulkontaktmessen
E) Anwerbung durch Betriebsangehörige
Nach dem Motto: Mitarbeiter suchen Mitarbeiter.
Eine Verbesserung des Betriebsklimas könnte sich einstellen, allerdings besteht die Gefahr der Cliquen-Bildung.
Résume
Häufig gestellte Fragen
Was ist interne Personalbeschaffung?
Interne Personalbeschaffung bezieht sich auf die Deckung des Personalbedarfs durch Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind. Dies kann durch Versetzung, Stellenclearing, interne Stellenausschreibungen oder Personalentwicklung geschehen.
Was ist externe Personalbeschaffung?
Externe Personalbeschaffung ist die Rekrutierung von Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens. Dies kann durch passive Methoden (z.B. Arbeitsverwaltung, Initiativbewerbungen) oder aktive Methoden (z.B. Stellenanzeigen, Personalberater, College Recruiting) erfolgen.
Was sind die Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung?
Vorteile: Geringere Kosten und Risiken, Aufstiegsmöglichkeiten für Mitarbeiter, Motivation. Nachteile: Gefahr von Neidfaktoren, Mangel an externen Erfahrungen, beschränkte Auswahlmöglichkeiten, potenzielle Lähmung von Kreativität und Motivation durch Beförderungsautomatismen.
Was sind die Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung?
Vorteile: Zugriff auf einen größeren Markt, Einbringung neuer Erfahrungen und Strategien, Abwerbung von Konkurrenten möglich. Nachteile: Höhere Kosten, größeres Risiko von Fehleinstellungen, höherer Aufwand.
Was ist Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung?
Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung bedeutet, den Personalbedarf durch Mehrarbeit/Überstunden oder Höherqualifizierung der bestehenden Mitarbeiter zu decken, ohne neue Mitarbeiter einzustellen oder interne Versetzungen vorzunehmen.
Welche Arten der Bedarfsdeckung mit Personalbewegung gibt es?
Es gibt vier Kategorien der Bedarfsdeckung mit Personalbewegung: Versetzung, Stellenclearing, Stellenausschreibung und Personalentwicklung.
Was ist eine Versetzung?
Eine Versetzung ist die Zuweisung einer anderen Stelle an einen Mitarbeiter, entweder auf gleicher (horizontal), höherer oder niedrigerer (vertikal) Hierarchieebene.
Was ist Stellenclearing?
Stellenclearing ist ein systematischer Informationsaustausch zwischen Führungskräften und der Personalabteilung, um potenzielle Kandidaten für offene Stellen zu identifizieren.
Was ist eine innerbetriebliche Stellenausschreibung?
Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung ist eine Bekanntmachung einer vakanten Stelle an die Mitarbeiter des Unternehmens, um ihnen die Möglichkeit zu geben, sich darauf zu bewerben.
Was beinhaltet Personalentwicklung im Kontext der Personalbeschaffung?
Personalentwicklung umfasst kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen, um Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben vorzubereiten. Dies kann Einarbeitungshilfen, Qualifizierungsmaßnahmen oder die Förderung von Auszubildenden beinhalten.
Welche Arten der externen Personalbeschaffung gibt es?
Es gibt passive (Arbeitsverwaltung, Eigenwerbung, Bewerberkartei, Personal-Leasing, Werkvertrag) und aktive (Stellenanzeige, Einsatz neuer Kommunikationstechniken, Personalberater, College Recruiting, Anwerbung durch Betriebsangehörige) Beschaffungswege.
Was ist Personal-Leasing?
Personal-Leasing bedeutet, dass ein Unternehmen für eine begrenzte Zeit (max. 6 Monate) Arbeitnehmer von einer Personal-Leasing-Firma "leiht".
Was ist ein Werkvertrag?
Bei einem Werkvertrag verpflichtet sich ein anderes Unternehmen, eine Teilaufgabe mit seinen eigenen Mitarbeitern zu übernehmen.
Was sind wichtige Kriterien bei der Gestaltung einer Stellenanzeige?
Wichtige Kriterien sind der Anzeigenträger (regionale/überregionale Zeitung, Fachzeitschrift), der Anzeigentermin (Ende des Quartals, Kündigungsfristen) und die Anzeigenart (offen, Chiffreanzeige, Personalberateranzeige) sowie die Gestaltung von Aufbau, Struktur und Inhalt.
- Quote paper
- Alfonso Saturno (Author), 1999, Interne und externe Personalbeschaffung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/99237
