Stellen Sie sich eine Welt vor, in der Arbeit flexibel, aber auch prekär ist: Willkommen in der Realität des Personalleasings. Diese tiefgreifende Analyse beleuchtet die komplexen Facetten der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland, von ihren historischen Wurzeln und dem rechtlichen Rahmen bis hin zu den Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Tauchen Sie ein in die Geschichte, beginnend mit den Anfängen in den USA und dem anfänglichen Verbot in Deutschland, bis hin zur schrittweisen Legalisierung und den ständigen Reformen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Entdecken Sie die unterschiedlichen Formen der Arbeitnehmerüberlassung, von der Kollegenhilfe bis zur echten und unechten Arbeitnehmerüberlassung, und verstehen Sie die jeweiligen rechtlichen Bedingungen. Verfolgen Sie die Entwicklung der Zeitarbeitnehmerzahlen und erkennen Sie die Bedeutung dieser Beschäftigungsform, insbesondere für ehemals Arbeitslose. Untersuchen Sie die Funktionsweise des Personalleasings anhand des Zeitarbeitsdreiecks und erhalten Sie Einblicke in die Kalkulationen der Zeitarbeitsfirmen. Diese Arbeit analysiert kritisch die Chancen und Risiken der Zeitarbeit, beleuchtet sowohl die Vorteile für Unternehmen als auch die Herausforderungen für die Leiharbeitnehmer, wie z.B. das Lohnniveau, die tarifliche Absicherung und die betriebliche Mitbestimmung. Mit einem Blick auf die Zukunft wird diskutiert, ob Personal - Leasing ein Sprungbrett für eine Festanstellung sein kann oder ob tarifgesicherte Dauerarbeitsplätze weiterhin die bessere Alternative darstellen. Eine unverzichtbare Lektüre für alle, die sich mit den aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt auseinandersetzen und die komplexen Zusammenhänge des Personalleasings verstehen möchten. Keywords: Personalleasing, Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, AÜG, Arbeitsmarkt, Leiharbeit, Flexibilität, Recht, Geschichte, Deutschland, Arbeitslosigkeit, Beschäftigung, Wirtschaft, Gewerkschaften, Unternehmen, Kalkulation, Gesetze, Reformen, Chancen, Risiken, Analyse, Sozialversicherungsrecht, Arbeitsrecht, Arbeitsbedingungen, Betriebsrat, Karriere, Zukunft. Eine detaillierte Auseinandersetzung mit den vielschichtigen Aspekten eines kontrovers diskutierten Themas, das die Arbeitswelt nachhaltig prägt und sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Personal - Leasing
1.1. Relevanz der Thematik
1.2. Begriffsdefinition Arbeitnehmerüberlassung
1.3. allg. Begriffsdefinitionen
2. Der Rechtsrahmen / Historischer Abriss
3. Funktionsweise des Personal - Leasings
4. Bedeutung der Zeitarbeit für den Arbeitsmarkt
5. Schlussbemerkungen
Anhang A Literaturverzeichnis
Anhang B: Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
1. Personal - Leasing
1.1. Relevanz der Thematik
Seit August 1972 gibt es in Deutschland die gesetzlich geregelte Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ). Dieser Begriff wird synonym mit Personalleasing, Zeitarbeit und Leiharbeit verwendet. Nach Angaben des Bundesverbandes Zeitarbeit e.V.1 (BZA) gab es zum Stichtag 30.06.1999 in Deutschland 286.394 Beschäftigte bei 3372 Zeitarbeitsfirmen. Das entspricht gegenüber dem Vorjahr ein Zuwachs von knapp 11,7 Prozent (252.895). Die Beschäftigungsform des Personalleasing macht im Vergleich zu der Gesamtzahl der Erwerbstätigen (35,3 Mio. im Juni 1999) jedoch lediglich 0,5% aus.
Diese Hausarbeit befasst sich schwerpunktmäßig mit den Grundlagen und Funktionsweisen des Personalleasings und deren gesetzlichen Hintergründen.
In einem weiteren Unterpunkt wird zusätzlich auf die Bedeutung von Personal - Leasing für den Arbeitsmarkt eingegangen und kurz dargestellt, welche Chancen Personal - Leasing bieten kann.
Die ökonomischen Aspekte von Leiharbeit sollen in dieser Hausarbeit nur am Rande berührt werden.
Ziel dieser Hausarbeit ist es, Leiharbeit verständlich zu erläutern und mögliche Vorurteile abzubauen oder zu unterstreichen.
1.2. Begriffsdefinition Arbeitnehmerüberlassung
Der Begriff Personal - Leasing gilt nur für einen Teilbereich der Arbeitnehmerüberlassung. Eine Abgrenzung zu den anderen Formen der Arbeitnehmerüberlassung soll im folgenden vorgenommen werden2.
- Arbeitnehmerüberlassung innerhalb eines Wirtschaftszweiges
Diese sog. Kollegenhilfe ist in Deutschland nur bei Firmen mit weniger als 50 Mitarbeitern und über eine Dauer von max. 12 Monaten zulässig.
Sie dient der Vermeidung von Überstunden und Kurzarbeit bei kleinen und mittelständischen Unternehmen und soll als Instrument zur flexiblen Personalpolitik fungieren.
- Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen
Dies ist eine Sonderform der Arbeitnehmerüberlassung, die innerhalb von Konzernunternehmen dem Selbstzweck dient. Sie bedarf keiner Genehmigung und ist unbefristet möglich.
- Echte Arbeitnehmerüberlassung
Echte Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer (AN) bei einem Arbeitgeber (AG) fest angestellt ist und übergangsweise, jedoch nicht gewerbsmäßig, an einen anderen AG ausgeliehen wird. Diese Überlassung ist nur ohne Wiederholungsabsicht zulässig.
- Unechte Arbeitnehmerüberlassung
Diese Form der Arbeitnehmerüberlassung gilt als Leiharbeit oder Personal - Leasing. Sie soll in dieser Hausarbeit ausführlich behandelt werden.
1.3. Allgemeine Begriffsdefinitionen
Das Personalleasing wird gemäß § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) auch als „gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung“ bezeichnet. Sie liegt dann vor, wenn ein Verleiher (Zeitarbeitsfirma) gewerbsmäßig Arbeitnehmer (Leiharbeiter) Dritten (Entleihern) zur fremdbestimmten Arbeitsleistung überlässt. Nach § 14 (1) AÜG bleibt der Leiharbeiter auch während der Zeit der Überlassung Angehöriger der Zeitarbeitsfirma.
Der Bundesverband Zeitarbeit e.V. definiert Zeitarbeitunternehmen wie folgt:
- Zeitarbeitunternehmen sind Beschäftigungsunternehmen mit Arbeitsplätzen bei Ihren Kunden, auf denen Zeitarbeitnehmer vertragsgemäß ihre Arbeitsleistung erbringen.3
- Zeitarbeitunternehmen sind Arbeitgeber wie andere auch; es gelten die Sonderregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).4
2. Der Rechtsrahmen / Historischer Abriss
Fast 30 Jahre nach der Verabschiedung des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes scheiden sich zum Thema Personal - Leasing nach wie vor die Geister.
Bezeichnen die Gewerkschaften Zeitarbeit als „modernen Sklavenhandel“, so propagieren die Arbeitgeber, endlich ein probates Mittel zur flexiblen Personalwirtschaft gefunden zu haben. Zudem herrscht in der Bevölkerung ein negatives Bild zur Leiharbeit vor.
Die Gründe für dieses schlechte Image sind hauptsächlich in der Vergangenheit und der Entwicklung des Gesetzeslage zu finden. Die folgende chronologische Auflistung soll die entscheidenden Meilensteine der Gesetze zur Zeitarbeit darstellen und kurz erläutern.
Im Bundesstaat Milwaukee, USA, eröffnet die erste Zeitarbeitsfirma im heutigen Sinne (MANPOWER). Ziel dieses Unternehmens war es, Erntehelfer an die Farmbesitzer zu vermitteln.
Mit der Gründung der Bundesanstalt für Arbeit wurde die Arbeitnehmerüberlassung generell verboten.
Das ADIA - Interim Urteil:
Am 04.04.1967 erklärt das Bundesverfassungsgericht das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) nach einer Verfassungsklage der Firma ADIA - Interim für gesetzeswidrig. ADIA - Interim hatte gegen das Verbot
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der Arbeitnehmerüberlassung in bezug auf Art. 12GG, der Berufsfreiheit, geklagt.
In diesem Urteil der Bundesrichter wird explizit zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitnehmervermittlung unterschieden. Private gewerbsmäßige Arbeitnehmervermittlung bleibt weiterhin als Monopol in der Hand der Bundesanstalt für Arbeit.
Das Bundesverfassungsgericht beauftragt den Gesetzgeber mit der Bildung von sozialverträglichen Gesetzen.
1967 - 1972
Während die Regierung an der Gesetzgebung zur ANÜ arbeitet, haben die Zeitarbeitsfirmen die Erlaubnis zu Wirtschaften und werden durch keinerlei spezifische Gesetze „reguliert“.
In diesem gesetzlichen Niemandsland sind auch die Wurzeln für das heute noch schlechte Image der Leiharbeit zu finden.
Viele der bereits existierenden oder neu gegründeten Firmen hatten damals sog. freie Mitarbeiter, die nur nach Einsatz bezahlt wurden und es bestanden Konventionalstrafen bei Abwerbungsversuchen.5
Die sozial - liberale Koalition verabschiedet am 07.08.1972 das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Die wichtigsten Kernpunkte des AÜG sollen im folgenden kurz erläutert
werden. Der vollständige Gesetzestext ist unter
http://www.bza.de/re/Regrund.htm (Stand 04.05.00) zu finden.
Der Gesetzgeber verfolgte 1972 mit dem AÜG folgende wesentliche Zielrichtungen :
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- Schutz der in der Zeitarbeit tätigen Arbeitnehmer, insbesondere arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Art.
- Unterbindung illegaler Praktiken bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung
- Abgrenzung zur privaten Arbeitsvermittlung
Mit dem in Kraft treten des AÜG brauchten die Zeitarbeitsfirmen nach §1 AÜG eine Genehmigung zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Diese Genehmigung wird noch heute zunächst befristet auf ein Jahr ausgestellt und sofern keine Verstöße gegen das AÜG oder andere Gesetze bekannt werden wird dies noch zweimal wiederholt. Nach Ende des dritten Jahres erfolgt in der Regel die unbefristete Erlaubnis zur ANÜ. Mit dem AÜG sind auch umfangreichere Kontrollmechanismen eingeführt worden, mit denen die „schwarzen Schafe“ gefunden werden sollen. Weitere wichtige Kernpunkte des AÜG sind:
- Nach §11 AÜG muss ein unbefristeter, schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen der Zeitarbeitsfirma (ZAF) und dem Arbeitnehmer (AN) geschlossen werden. Zu diesem Arbeitsvertrag erhält jeder AN ein Merkblatt zur Zeitarbeit in dem er auf seine Rechte hingewiesen wird.
- Der Arbeitgeber muss alle Pflichten eines Arbeitgebers übernehmen. Diese umfassen neben Lohnzahlung, bezahltem Urlaub, dem abführen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen usw. auch die Lohnfortzahlung bei Nichteinsatz.
- Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt auch für Zeitarbeitnehmer.
- Nach der Kündigung eines Zeitarbeitnehmers besteht eine Wiedereinstellungssperre von 3 Monaten.
- Befristungen von Arbeitsverträgen für Zeitarbeitnehmer sind grundsätzlich Verboten, außer es liegt ein sachlicher Grund in der Person.
- Befristungen sind auf maximal 2 Jahre begrenzt.
- Bei Befristungen gilt das sog. Synchronisationsverbot. Dieses besagt, dass die Dauer des ersten Einsatzes nicht gleich der Dauer der Befristung sein darf. Die erste Beschäftigung kann maximal 70% des gesamten Zeitraums betragen.
- Bei fehlender Erlaubnis der Zeitarbeitsfirma fingiert das AÜG einen Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleiher. · Alle Vereinbarungen gegen die Abwerbung von Zeitarbeitnehmern sind nichtig und verboten.
Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Bauhauptgewerbe nach §12a Arbeitsförderungsgesetz.
Das sog. Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit fällt. Private, gewerbsmäßige Arbeitsvermittlung wird zugelassen.
Reform des AÜG:
Am 1.04.1997 tritt unter der christlich - demokratischen Regierungskoalition die Gesetzesnovelle des AÜG in Kraft.
Durch diese Novelle wurden wesentliche Zielsetzungen des AÜG verändert. Galt es 1972 noch des Schutz des Arbeitnehmers zu gewährleisten, so ist es die Hauptintention der Änderung von 1997, Beschäftigungshemmnisse abzubauen.
Die wichtigsten Eckpunkte sind:
- Befristungen sind ohne Angabe eines Grundes zulässig.
- Eine einmalige Synchronisation dieser Befristungen ist rechtmäßig.
- Die maximale Verleihdauer wird auf 12 Monate verlängert.
- Eine einmalige Wiedereinstellung ohne Wartezeit ist zulässig.
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Nach der detaillierten, chronologischen Beschreibung der Gesetze zur Zeitarbeit soll folgend die Funktionsweise von Zeitarbeit beschrieben werden. Diese Beschreibung bezieht sich auf den aktuellen Stand der Gesetzeslage.
3. Funktionsweise des Personal - Leasings
Die Funktionsweise des Personal - Leasings gilt es genauer zu betrachten. Der Zeitarbeiter wird zunächst von der Zeitarbeitsfirma angestellt (schriftl. Arbeitsvertrag) und bekommt von dieser auch die Lohnzahlung. Der Leiharbeiter unterliegt in jedem Falle dem Weisungsrecht der Zeitarbeitsfirma, d.h. sie bestimmt wann und wo der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Festzuhalten bleibt hier noch, dass es verboten ist, Zeitarbeitnehmer in der Zeitarbeitsfirma selbst einzusetzen. Soll nun ein Einsatz des Arbeitnehmers erfolgen, so muss zwischen dem Entleiher und der Zeitarbeitsfirma ein schriftlicher Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen werden. Dieser regelt auch die Bezahlung des Entleihers an die Zeitarbeitsfirma. Der Arbeitnehmer erhält keine Lohnzahlung vom Entleiher. Der Zeitarbeiter stellt nun seine Arbeitskraft beim Entleiher zur Verfügung und unterliegt dort dem partiellen, betrieblichen Direktionsrecht des Entleihers. Die Abbildung fasst diese Anordnungsbeziehungen zusammen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb.1: Zeitarbeitsdreieck
Quelle: Eigenentwicklung in Anlehnung an: Friese, G. , Personalleasing in Theorie und Praxis, BB 1981
Ein weiterer wichtiger Punkt in bezug auf Personal - Leasing ist das Krankheitsrisiko. Der Entleiher bezahlt grundsätzlich nur für geleistete Stunden des Zeitarbeitnehmers. Fällt ein Arbeitnehmer aus, so trägt die Personal - Leasingfirma das Risiko und hat den Lohnfortzuzahlen und hat unverzüglich Ersatz beim Entleiher zu stellen.
Diese Risiken sind dementsprechend in den Kalkulationen der Zeitarbeitsfirmen zu berücksichtigen. Wie eine Kalkulation aussehen könnte soll folgende Tabelle zeigen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab 1: Kalkulationsbeispiel Facharbeiter Quelle : Persona GmbH
Diese Tabelle verdeutlicht die Kalkulation von Zeitarbeitsfirmen. Sie veranschaulicht, dass die gesamten Lohnkosten des Zeitarbeitnehmers bei ca. ¾des Verrechnungssatzes liegen und die Verwaltung mit ca. 10DM je Stunde oder auch 25% des Verrechnungssatzes nur einen kleinen Anteil an den gesamten Kosten verursachen. Eine Gewinnspanne von 3,8% oder 1,50DM / je Stunde vor Steuern ist auch keineswegs überdurchschnittlich. Betrachtet man jedoch, dass von den knapp 40DM Verrechnungssatz lediglich 16,50DM als Bruttolohn für den Arbeitnehmer übrig bleiben erscheint dies jedoch recht knapp.
4. Bedeutung der Zeitarbeit für den Arbeitsmarkt
Wie unter Punkt 1.1 bereits erwähnt, gab es zum Stichtag 30.06.1999 knapp 300.000 Beschäftigte bei ca. 3.400 Zeitarbeitsfirmen. Die ökonomische Bedeutung ist bei einem Anteil von ca. 0.5% am Gesamtbeschäftigungsvolumen zwar von Interesse, aber dieser Sektor ist kein Schwergewicht der deutschen Volkswirtschaft. Besonders interessant wird dieser Sektor aber dann, wenn die Entwicklung der Beschäftigtenzahlen innerhalb der letzten 10 Jahre betrachtet wird.
Wichtig ist auch der Einfluss von Leiharbeit im Bezug auf Arbeitslosigkeit, denn ein großer Teil der im Personal - Leasing beschäftigten Arbeitnehmer war arbeitslos.
Zunächst soll folgende Grafik die oben angesprochene Entwicklung der Beschäftigtenzahl verdeutlichen : Beschäftigte Zeitarbeitnehmer per Stichtag 30.06
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Zeitarbeitnehmer per Stichtag Quelle: Bundesanstalt für Arbeit
Anhand Abb.2 ist ein deutlicher Wachstumstrend zu erkennen.
Der leichte Einbruch zwischen 1992 und 1994 ist wahrscheinlich auf den allgemeinen Konjunktureinbruch im Zuge der EWS - Krise zurückzuführen. Trotzdem hat sich die Anzahl der Beschäftigten in den vergangenen 10 Jahren fast verdreifacht!
Von diesen fast 300.000 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern waren 64%6 ehemals Arbeitslos und rund 30%7 aller Mitarbeiter (bundesweit) werden von einem Entleihbetrieb in ein eigenes Anstellungsverhältnis übernommen. Von diesen ca. 30% ehemals Arbeitslosen waren 11,7%8 vorher länger als ein Jahr ohne Beschäftigung.
Zusätzlich zu der hohen Übernahmequote und dem hohen Anteil von ehemals Arbeitslosen ist auch die Verweildauer von Arbeitnehmern in der Zeitarbeit wichtig. So bleiben von den Beschäftigten nur etwa 1% länger als 1 Jahr im Personal - Leasing tätig. Zum Stichtag 30.06.00 waren 77,7% der Arbeitnehmer Männer.
Anhand dieser Zahlen lässt sich erkennen, dass zwar die Zahl der Beschäftigten volkswirtschaftlich nicht von primären Interesse ist, vielmehr ist der Beschäftigungstrend und der Anteil der Arbeitslosen wichtig. Auf die detaillierte wirtschaftliche Betrachtung soll an dieser Stelle verzichtet werden, da diese explizit in der Arbeit von Oliver Kriebel vorgenommen wird.
5. Schlussbemerkungen
Personal - Leasing ist ein wichtiger Teil des Arbeitsmarktes und bietet besonders für Arbeitslose eine gute Beschäftigungschance und kann ein „Sprungbrett“ zu einer neuen Festanstellung sein.
Dennoch beinhaltet Zeitarbeit auch diverse Nachteile für Arbeitnehmer. Diese sind einerseits im geringen Lohnniveau und der nicht vorhandenen tariflichen Sicherung zu sehen. In punkto betriebliche Mitbestimmung bestehen weiterhin große Defizite, denn die wenigsten Firmen haben einen Betriebsrat.
Kritisch zu erwähnen bleibt meiner Meinung auch, dass geringste Karrieremöglichkeiten für Zeitarbeiter bestehen, sie werden immer auf schnell erlernbaren Aushilfspositionen eingesetzt werden.
In der Summe denke ich sind tarifgesicherte Dauerarbeitsplätze vorzuziehen, auch wenn Personal - Leasing seine Daseinsberechtigung hat und sich die vielfältigen Urteile gegenüber Leiharbeit sich offensichtlich als haltlos erweisen.
Anhang A: Literaturverzeichnis
Friese, Gudrun:
Personal-Leasing in Theorie und Praxis, Baden-Baden 1981
Gaul, Björn:
Reformgesetz zum Arbeitsförderungsgesetz, NJW 1997
Interessensgemeinschaft Metall:
Moderner Sklavenhandel, Fremdfirmeneinsatz durch Leiharbeit und Werkverträge, Eine Handlungsanleitung für betroffene Betriebsräte und ArbeitnehmerInnen, o.O., o.J.
Internetseiten:
1. http://www.bza.de/za/fakten/ZAfaktenATips.htm
2. http://www.arbeitsamt.de
3. http://www.statistik-bund.de
4. http://www.bza.de/za/fakten/ZAfakten_daten_zur_za.htm
5. http://www.student-online.de/Publikationen/119
6. http://bza.de/za/fakten/ZafaktenDefinition.htm
7. http://www.bza.de/re/Regrund.htm
8. http://www.bza.de/re/RE_eck.htm
Mayer, Udo:
Mitbestimmungsfragen bei Leiharbeit und Fremdeinsatzfirmen im öffentlichen Dienst, in: Der Personalrat, o.O., 1994
Mayer, Udo / Paasch, Ulrich:
Arbeitnehmer 2. Klasse, Düsseldorf 1986
Neue Wirtschaftsbriefe:
NWB, Zeitschrift für Steuer- und Wirtschaftsrecht, Nr. 38 vom 20.09.1993, Seite 2445ff
Personal - Leasing Grundlagen und Funktionsweise Seite 16 von 16
Niebler, Michael / Biebl, Josef / Ulrich, Annette:
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Berlin 1996
Anhang B: Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Abbildung 1: Zeitarbeitsdreieck
Abbildung 2: Zeitarbeitnehmer per Stichtag
Tabelle 1: Kalkulationsbeispiel Facharbeiter
[...]
1 http://www.bza.de/za/fakten/ZAfakten_daten_zur_za.htm; 04.05.00 14:39
2 vgl. Niebler, E./Biebl, J./Ulrich, A., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Berlin 1996
3 http://bza.de/za/fakten/ZafaktenDefinition.htm; 04.05.00 14:36
4 http://bza.de/za/fakten/ZafaktenDefinition.htm; 04.05.00 14:36
5 http://www.student-online.de/Publikationen/119; 02.05.00 0:16
6 http://www.bza.de/re/RE_eck.htm; 04.05.00 14:46
7 http://www.bza.de/re/RE_eck.htm; 04.05.00 14:46
Häufig gestellte Fragen
Was ist Personal-Leasing?
Personal-Leasing, auch bekannt als Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung, ist eine Form der Beschäftigung, bei der ein Arbeitnehmer (Leiharbeiter) von einem Verleiher (Zeitarbeitsfirma) an einen Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen wird. Der Leiharbeiter bleibt Angestellter der Zeitarbeitsfirma.
Seit wann gibt es die gesetzlich geregelte Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland?
Die gesetzlich geregelte Arbeitnehmerüberlassung gibt es in Deutschland seit August 1972.
Wie groß ist der Anteil der Zeitarbeit am gesamten Arbeitsmarkt?
Im Juni 1999 machte die Beschäftigungsform des Personal-Leasing etwa 0,5% der Gesamtzahl der Erwerbstätigen in Deutschland aus.
Welche Formen der Arbeitnehmerüberlassung gibt es?
Es gibt verschiedene Formen der Arbeitnehmerüberlassung, darunter: Arbeitnehmerüberlassung innerhalb eines Wirtschaftszweiges (Kollegenhilfe), Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen, echte Arbeitnehmerüberlassung und unechte Arbeitnehmerüberlassung (Personal-Leasing).
Was besagt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)?
Das AÜG regelt die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Es legt fest, dass Zeitarbeitsfirmen eine Genehmigung benötigen und schreibt einen schriftlichen Arbeitsvertrag zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Leiharbeiter vor. Es beinhaltet auch Regelungen zum Kündigungsschutz, Befristungen und zur Lohnfortzahlung bei Nichteinsatz.
Was waren die wesentlichen Ziele des AÜG im Jahr 1972?
Die wesentlichen Ziele des AÜG im Jahr 1972 waren der Schutz der in der Zeitarbeit tätigen Arbeitnehmer, die Unterbindung illegaler Praktiken und die Abgrenzung zur privaten Arbeitsvermittlung.
Welche Änderungen brachte die Reform des AÜG im Jahr 1997?
Die Reform des AÜG im Jahr 1997 zielte darauf ab, Beschäftigungshemmnisse abzubauen. Wichtige Eckpunkte waren die Zulässigkeit von Befristungen ohne Angabe von Gründen, eine einmalige Synchronisation dieser Befristungen, eine Verlängerung der maximalen Verleihdauer auf 12 Monate und die Zulässigkeit einer einmaligen Wiedereinstellung ohne Wartezeit.
Wie funktioniert Personal-Leasing konkret?
Der Leiharbeiter wird von der Zeitarbeitsfirma angestellt und erhält von dieser seinen Lohn. Zwischen dem Entleiher und der Zeitarbeitsfirma wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Der Leiharbeiter stellt seine Arbeitskraft beim Entleiher zur Verfügung und unterliegt dort dessen betrieblichem Direktionsrecht.
Wer trägt das Krankheitsrisiko beim Personal-Leasing?
Die Zeitarbeitsfirma trägt das Krankheitsrisiko. Sie muss den Lohn fortzahlen und unverzüglich Ersatz beim Entleiher stellen.
Welche Bedeutung hat Zeitarbeit für den Arbeitsmarkt?
Zeitarbeit kann eine wichtige Rolle bei der Integration von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt spielen. Ein erheblicher Teil der in der Zeitarbeit beschäftigten Arbeitnehmer war zuvor arbeitslos und viele werden von den Entleihbetrieben in ein festes Anstellungsverhältnis übernommen.
Wie hat sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer in den letzten Jahren entwickelt?
Die Zahl der Zeitarbeitnehmer hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Zwischen 1989 und 1999 hat sich die Anzahl der Beschäftigten fast verdreifacht.
Welche Vor- und Nachteile hat Zeitarbeit für Arbeitnehmer?
Zu den Vorteilen der Zeitarbeit gehören die Chance auf Beschäftigung, insbesondere für Arbeitslose, und die Möglichkeit, als "Sprungbrett" zu einer Festanstellung zu dienen. Zu den Nachteilen gehören das geringe Lohnniveau, die fehlende tarifliche Sicherung und die geringen Karrieremöglichkeiten.
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- Timo Frank (Author), 2000, Personal-Leasing Grundlagen und Funktionsweisen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/97645
