Bereits ca. 500 Jahre v. Chr. wusste Heraklit von Ephesus „Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Wandel und Veränderungen stellen heute keine neuen Phänomene mehr für die Organisationen dar, die Geschwindigkeit hat sich jedoch erhöht, in der die Unternehmen heute gezwungen sind, sich zu verändern.
In sämtlichen technisch dominierten Branchen wie in der Computer-, Telekommunikations- und Automobilindustrie wird die Dynamik in immer kürzeren Produktlebenszyklen erkennbar. Dies stellt Unternehmen vor ständig neue Herausforderungen. Ebenso nahm die Häufigkeit tiefgreifender Veränderungen beträchtlich zu. Wandel wird immer weniger als seltenes Sonderereignis gesehen, sondern gilt vielmehr als primärer Bestandteil der Managementaufgabe. Das Verhältnis der Gleichgewichts- und Ungleichgewichtsphasen hat sich in Richtung der mehr oder weniger turbulenten Veränderungsphasen verändert.
In den letzten Jahren kam es zu einer enormen Aufwertung der Managementsparte, für die sich die Bezeichnung „Management des Wandels“ bzw. „Change Management“ etabliert hat. Dadurch, dass Wandel eine häufig auftretende Regelerscheinung darstellt, bestimmen die Themenfelder Veränderung, Lernen, Umbruch und Wandel immer mehr die Tagesordnungen und Pläne der Manager.
Ferner hat das Change Management in der Prioritätenskala des Managements eine Aufwertung gegenüber dem Tagesgeschäft erfahren. Veränderungsvorhaben stellen keine Ausnahmeveranstaltung mehr dar, in die lediglich so viel investiert werden darf, wie es die Belastungen aus dem Tagesgeschäft zulassen.
Um einen nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern, muss nicht nur in Visionen, Missionen, Strategien der Diversifikation oder Konzentration, sondern auch in Prozesse des Wandels investiert werden. Die Bereitstellung von Managementkapazität für Wandlungsprozesse vollzieht sich naturgemäß immer im Spannungsfeld zwischen strategischer Wichtigkeit und operativer Dringlichkeit.
Eine hochgradige Externalisierung von Veränderungsaufgaben kommt jedoch für die wenigsten Unternehmen als Kompromisslösung in diesem Spannungsfeld in Betracht. Für die meisten Führungskräfte stellt Change Management ihr Tagesgeschäft dar.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Ausgangspunkt
- Aufbau der Arbeit
- Organisationaler Wandel
- Einstieg in das Thema "organisationaler Wandel"
- Wesen des Wandels
- Gründe für den organisationalen Wandel
- Phasen(modell) des Wandels
- Widerstand gegen den Wandel
- Kommunikation im Wandel
- Grundlagen und Ansätze des Change Managements
- Begriffsdefinition
- Segmente des Change Managements
- "Weg zum Ziel" - Die Strategie
- "Design for Change" - Die Struktur
- "Spielregeln" - Die Unternehmenskultur
- Ansätze des Change Managements
- Triadisches Modell des Wandels nach Lewin
- Lernende Organisation
- Lean-Ansätze
- Reengineering-Ansätze
- Qualitätsmanagement-Ansätze
- Strategische Ansätze
- Begriff der Führung
- Definition des Führungsbegriffs
- Terminus des Führungsstils
- Wirkungen personaler Führung
- Historischer Wandel des Führungsverständnisses
- Autoritäre Führung
- Partizipative Führung
- Transformation durch perspektivische Führung
- Leadership und Management
- Führung in Veränderungsprozessen
- Partizipation im Wandel
- Handlungsspielraumkonzept der Arbeitsgestaltung
- Motivationsmodell nach Hackman und Oldham
- Wandel als Anforderung an die Führungskräfte
- Die Führungskräfte als Promotoren des Wandels
- Umgang mit Widerstand gegen Veränderungen
- Bildung einer Wandlungskoalition
- Entwicklung von Visionen und Zielen
- Die Vision als wesentlicher Bestandteil des Wandels
- Das Wesen einer effektiven Vision
- Gestaltung der Kommunikation
- Empowerment der Mitarbeiter
- Beseitigung struktureller Barrieren
- Sicherung der erforderlichen Weiterbildung
- Anpassung der Systeme an die Vision
- Umgang mit dem Widerstand von Seiten der Manager
- Erreichen von sichtbaren Zwischenzielen
- Zwischenergebnisse konsolidieren
- Einbindung der neuen Ansätze in der Unternehmenskultur
- Spezifische Anforderungen an die Führungskräfte in den unterschiedlichen Veränderungssituationen
- Das Konzept "Lernende Organisation"
- Die Konzepte TQM und Kaizen
- Das Konzept (Business Process) Reengineering
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Masterarbeit analysiert die Rolle von Führungskräften im Wandelmanagement. Der Fokus liegt auf der Bedeutung von Führungskompetenzen in Veränderungsprozessen und der Optimierung von Organisationsstrukturen und -prozessen. Dabei werden verschiedene Führungsstile und -ansätze im Kontext des Change Managements untersucht.
- Die Bedeutung von Führung im Wandelmanagement
- Führungsstile und -ansätze im Kontext des Change Managements
- Die Bedeutung von Visionen und Kommunikation in Veränderungsprozessen
- Die Rolle von Mitarbeitern und deren Empowerment im Wandel
- Die Herausforderungen und Chancen des Wandels für Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einführung in das Thema "organisationaler Wandel" und beleuchtet dessen Wesen, Gründe und Phasen. Anschließend werden die Grundlagen und Ansätze des Change Managements sowie verschiedene Modelle und Ansätze der Führung vorgestellt. Im Fokus steht dabei die Bedeutung von Führung in Veränderungsprozessen, die Partizipation von Mitarbeitern und die Entwicklung von Visionen und Zielen.
Schlüsselwörter
Change Management, Führung, Wandel, Veränderungsprozess, Führungskräfte, Vision, Mitarbeiter, Partizipation, Kommunikation, Empowerment, Organisation, Struktur, Prozess, TQM, Kaizen, Reengineering, Lernende Organisation.
- Quote paper
- Melanie Hörstmann-Jungemann (Author), 2008, Führung im Wandel. Die Rolle der Führungskräfte im Change Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/91299
