Die besonders seit den 1990er Jahren fortschreitenden Entwicklungen eines beschleunigten und verschärften Wettbewerbs münden in einem permanenten Anpassungsdruck der Unternehmen. Vor diesem Hintergrund verwundert es nicht, dass Change Management als Konzept zur aktiven Gestaltung von Veränderungsprozessen, aktuell eine hohe Geltung zukommt und voraussichtlich in näherer Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen wird.
Im Gegensatz zur dargelegten Relevanz und Notwendigkeit von Change Management steht die empirisch belegte Tatsache, dass nur circa ein Drittel aller durchgeführten Veränderungsprojekte die angestrebten Ergebnisse im Rahmen der festgelegten Ressourcen erreichen. „Das Scheitern solcher Vorhaben, woran auch immer dies in jedem Einzelfall festgemacht werden kann, scheint empirisch wahrscheinlicher zu sein als die Erfolgsaussichten.“ Diese über Zeit und Branchen hinweg stabile Erkenntnis ist insofern nicht unumstritten, als dass die Beurteilung eines Projektes als ‚erfolgreich‘ oder ‚gescheitert‘ kein binäres Ereignis darstellt, sondern subjektiv am Grad der Zielerreichung definiert werden muss. Nichtsdestotrotz wird damit eine Tendenz offenbart, welche den aktuell vorhandenen Change-Management-Ansätzen keine statistische Zuverlässigkeit attestiert.
Diese Ausgangslage verschärft sich weiter, wenn auch die ökonomischen Effekte eines ausbleibenden oder unzureichend durchgeführten Change Management betrachtet werden. In einer Studie haben Claßen/von Kyaw (2008) Verantwortungsträger für Veränderungsprozesse in Unternehmen nach den Ergebnissen gescheiterter Change-Projekte befragt und dabei zwei wesentliche Auswirkungen identifiziert. Einerseits lässt sich ein erheblicher Rückgang der Produktivität beobachten, andererseits gehen fehlgeschlagenen Veränderungsmaßnahmen mit einem deutlichen Anstieg der Fluktuation einher. Im Durchschnitt beurteilten die verantwortlichen Führungskräfte einen Produktivitätsrückgang um 23%, das entspricht einem Komplettausfall fast jedes vierten Mitarbeiters. Der Anstieg der Fluktuationsrate wird von den Befragten mit immerhin 10% angegeben. Dieser Wert scheint isoliert betrachtet nicht sonderlich bemerkenswert. Im Unternehmenskontext bedeutet dies jedoch einen statistischen Austausch der gesamten Belegschaft nach zehn durchgeführten Veränderungen. Claßen (2008) veranschaulicht diese Zahlen an einem fiktiven Beispiel: [...]
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis.
- Abbildungsverzeichnis.
- 1. Einleitung.
- 1.1. Zielstellung
- 1.2. Aufbau der Arbeit.
- 2. Change Management.
- 2.1. Begriffsbestimmung und Abgrenzung..
- 2.2. Ursachen und Ziele von Veränderungsprojekten..........\n
- 2.3. Viele Wege führen nach Rom - Systematisierungen von Change-Management-Konzepten
- 2.4. - Für oder gegen Change? – Typen und Verhalten der am Veränderungsprozess beteiligten Personen......
- 2.5. Wie Change-Prozesse gelingen - (Miss-)Erfolgsfaktoren organisationaler Veränderungsprojekte ........
- 2.6. Change the Change - Zukunftsperspektiven des Change Management.
- 2.7. Zusammenfassung
- 3. Erkenntnisse aus den Neurowissenschaften.
- 3.1. Begriffsbestimmung und Einordnung..
- 3.2. Methoden der Neurowissenschaften
- 3.3. Aufbau des Gehirns .......
- 3.4. Intrapersonelle Aspekte - Emotionen und Entscheidungsfindung...
- 3.5. Interpersonelle Aspekte – soziale Präferenz und Fairness.
- 3.6. Zusammenfassung
- 4. Neuroleadership
- 4.1. Begriffsdefinition, disziplinäre Einordnung
- 4.2. Ansatz nach Rock/Schwartz (2006, 2007).
- 4.3. SCARF-Modell nach Rock (2008).....
- 4.4. Ansatz nach Elger (2009)..
- 24.5. Ansatz nach Peters/Ghadiri (2011)..
- 4.6. Würdigung der Ansätze......
- 5. NeuroChange – Eine neurowissenschaftliche Adaption des Change-Management-Ansatzes nach Doppler & Lauterburg ...
- 5.1. Vorstellung Doppler & Lauterburg
- 5.2. Adaption des Modells nach Doppler & Lauterburg .....
- 5.2.1. Zielorientiertes Management – Hoffnung statt böser Erinnerungen
- 5.2.2. Keine Maßnahme ohne Diagnose – Erfolg durch Vertrauen
- 5.2.3. Ganzheitliches Denken und Handeln – Der Mensch als Ausgangspunkt.....
- 5.2.4. Beteiligung der Betroffenen – Leistung durch angemessene Kooperation ..
- 5.2.5. Hilfe zur Selbsthilfe - Nachhaltigkeit durch Subsidiarität.
- 5.2.6. - Prozessorientierte Steuerung – Erfolge planen und Lernen ermöglichen.
- 5.2.7. Sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen – Neuro-Change-Manager......
- 5.2.8. Lebendige Kommunikation – emotionale Verständigung statt bedeutungsloser Nachricht...
- 6. Diskussion der Ergebnisse
- 7. Fazit.
- 8. Literaturverzeichnis..
- Anhang 1 Lagebeschreibung und Orientierung in der Anatomie.....
- Anhang 2 Verortung der angesprochenen Hirnareale.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema Change Management unter dem Blickwinkel der Neurowissenschaften. Ziel ist es, die Anwendung neurobiologischer Erkenntnisse zur Optimierung von Veränderungsprozessen in Unternehmen zu untersuchen. Dabei wird ein neurowissenschaftlich fundierter Ansatz, das Neuroleadership, vorgestellt und auf dessen Potenzial für die Gestaltung erfolgreichen Change Managements eingegangen.
- Neurologische Grundlagen des Change Managements
- Konzepte und Modelle des Neuroleadership
- Einfluss von Emotionen und Motivation auf Change-Prozesse
- Rolle der Kommunikation und Interaktion im NeuroChange
- Praxisrelevante Anwendungsmöglichkeiten des NeuroChange
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 führt in die Thematik des Change Managements im Neuroleadership ein und erläutert die Zielsetzung der Arbeit. Kapitel 2 bietet eine umfassende Einführung in das Change Management, beleuchtet verschiedene Konzepte und Modelle, untersucht Ursachen und Ziele von Veränderungsprozessen, beleuchtet die Rolle der beteiligten Personen und analysiert Erfolgsfaktoren. In Kapitel 3 werden grundlegende Erkenntnisse der Neurowissenschaften vorgestellt, wobei der Fokus auf dem Aufbau und der Funktionsweise des Gehirns, insbesondere auf den Bereichen liegt, die für Entscheidungsfindung, Emotionen und soziale Interaktion relevant sind. Kapitel 4 widmet sich dem Neuroleadership, einem interdisziplinären Ansatz, der Erkenntnisse der Neurowissenschaften auf das Management von Menschen und Organisationen anwendet. Verschiedene Modelle und Ansätze des Neuroleadership werden vorgestellt und kritisch diskutiert. Kapitel 5 präsentiert das NeuroChange-Modell, eine neurowissenschaftliche Adaption des Change Managements, die auf den Erkenntnissen des Neuroleadership basiert. Die wichtigsten Elemente des NeuroChange-Modells, wie z.B. zielorientiertes Management, ganzheitliches Denken und Handeln, und die Bedeutung von Kommunikation werden im Detail erläutert. Kapitel 6 diskutiert die Ergebnisse der Arbeit und beleuchtet die praktische Relevanz des NeuroChange-Modells. Kapitel 7 fasst die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Forschungsfelder.
Schlüsselwörter
Change Management, Neuroleadership, Neurowissenschaften, Gehirn, Emotionen, Motivation, Kommunikation, Interaktion, Veränderungsprozesse, NeuroChange, SCARF-Modell, Entscheidungsfindung, soziale Präferenz, Fairness.
- Quote paper
- Master of Arts Robert Möller (Author), 2013, Change Management im Neuroleadership, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/279798
