[...] Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die derzeitige Situation auf dem
HR-Outsourcing-Markt in Deutschland zu geben. Untersucht werden die aktuelle
Entwicklung des HR-Outsourcing-Marktes, sowie die Bereitschaft der Unternehmen
zum Outsourcing von Personalfunktionen. Ebenso wird herausgearbeitet,
welche HR-Funktionen und -Aufgaben generell für ein Outsourcing geeignet
sind und welche aufgrund ihrer strategischen Bedeutung nicht für eine Auslagerung
in Frage kommen. Darüber hinaus beschäftigt sich die vorliegende Arbeit
mit den Angeboten von HR-Outsourcing-Dienstleistern, die seit der jüngsten
Vergangenheit ein wachsendes Leistungsportfolio am Markt anbieten können
und dadurch ihren Kundenkreis stetig erweitern. Wie bereits erwähnt herrscht
von Seiten der Unternehmen in Deutschland weiterhin große Skepsis gegenüber
dem HR-Outsourcing, im Verlauf dieser Arbeit werden die Gründe dafür
untersucht und erläutert. Der Fokus dieser Arbeit liegt dabei speziell auf den
gegenwärtigen Entwicklungen am Markt: dem Outsourcing ganzer HRProzesse,
dem sogenannten Human Resources-Business Process Outsourcing
(im Folgenden abgekürzt als HR-BPO).
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Ausgangslage
- 1.2 Aufbau der Arbeit
- 2 Grundlagen
- 2.1 Begriff und Grundlagen des HR-Outsourcings
- 2.2 Erscheinungsformen des Outsourcing im HR-Bereich
- 2.3 Besonderheiten des HR-Outsourcings
- 3 Die HR-Funktion im Spannungsfeld zwischen Self-Service und Outsourcing
- 3.1 Entwicklung des Personalmanagements
- 3.2 Die Rolle der Personalabteilung
- 3.2.1 Das Rollenmodell nach Dave Ulrich
- 3.2.2 Die organisatorische Einordnung des Personalmanagements im Unternehmen
- 3.2.3 Wahrnehmung des HR-Bereichs in der Praxis
- 3.2.4 Größe des HR-Bereichs
- 3.3 Prioritäten und Trends im HR-Bereich
- 3.3.1 Prioritäten im HR-Bereich
- 3.3.2 Trends im HR-Bereich
- 3.3.2.1 Trend zum Talentmanagement
- 3.3.2.2 Trend zu Web 2.0-Technologien
- 3.3.2.3 Trend zu HR-Self-Service-Systemen
- 3.4 Outsourcing im HR-Bereich
- 3.4.1 Theoretische Ansätze zur Entscheidungsfindung
- 3.4.1.1 Transaktionskostenansatz
- 3.4.1.2 Ressourcenorientierter Ansatz
- 3.4.2 HR-Prozesse und ihre Outsourcing-Fähigkeit
- 3.4.2.1 HR-Kernprozesse
- 3.4.2.1.1 Personalbeschaffung und -auswahl
- 3.4.2.1.2 Personalbeurteilung
- 3.4.2.1.3 Personalentwicklung und -training
- 3.4.2.1.4 Talentmanagement
- 3.4.2.1.5 Personalfreisetzung
- 3.4.2.2 HR-Managementprozesse
- 3.4.2.2.1 HR-Strategie
- 3.4.2.2.2 HR-Controlling
- 3.4.2.2.3 HR-Organisationsmanagement
- 3.4.2.3 HR-Supportprozesse
- 3.4.2.3.1 HR-Informationsmanagement
- 3.4.2.3.2 HR-Administration
- 4 Der HR-BPO-Markt in Deutschland
- 4.1 BPO im Vergleich zum klassischen Outsourcing
- 4.2 Der HR-BPO-Markt
- 4.2.1 Der HR-BPO-Markt in Zahlen
- 4.2.2 Der Anbieter-Markt
- 4.2.2.1 Anbieter auf dem Markt
- 4.2.2.2 Auswahl des richtigen Outsourcing-Partners
- 4.2.2.3 Herkunft der Anbieter
- 4.3 Fokus des HR-Outsourcing
- 4.3.1 HR-Outsourcing-Treiber
- 4.3.2 Nachfrage nach HR-Outsourcing am Markt
- 4.3.3 Leistungen und Leistungskomponenten am HR-Outsourcing-Markt
- 4.3.3.1 Leistungskomponenten im HR-Outsourcing
- 4.3.3.2 Payroll – Der Klassiker im HR-Outsourcing
- 4.3.3.3 Recruitment Process Outsourcing – Der neue Trend auf dem HR-BPO-Markt
- 4.3.3.4 Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern
- 4.4 Trend zu mehr Outsourcing im HR-Bereich
- 4.5 Trends auf dem HR-Outsourcing-Markt
- 4.6 Bewertung des BPO
- 4.6.1 Chancen und Risiken
- 4.6.2 Business Process Outsourcing vs. Shared Service Center
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht den deutschen HR-Outsourcing-Markt, insbesondere den Bereich des Human Resources Business Process Outsourcing (HR-BPO). Ziel ist es, einen Überblick über die aktuelle Situation zu geben, die Entwicklung des Marktes zu analysieren und die Bereitschaft deutscher Unternehmen zum Outsourcing von Personalfunktionen zu beleuchten. Die Arbeit untersucht auch die Eignung verschiedener HR-Funktionen für ein Outsourcing und analysiert das Angebot von HR-Outsourcing-Dienstleistern.
- Entwicklung des HR-Outsourcings in Deutschland
- Eignung von HR-Prozessen für Outsourcing
- Analyse des HR-BPO-Anbietermarktes
- Chancen und Risiken des HR-BPO
- Vergleich HR-BPO und Shared Service Center
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Thema HR-Outsourcing ein und beschreibt die Ausgangslage: Ein Paradoxon zwischen steigender Bedeutung des HR-Managements und sinkender Bedeutung der HR-Abteilung in Unternehmen aufgrund von Dezentralisierung. Es wird die wachsende Relevanz des HR-Outsourcings und die zurückhaltende Haltung vieler deutscher Unternehmen dargelegt. Die Arbeit zielt darauf ab, einen Überblick über den deutschen HR-Outsourcing-Markt zu liefern und die Eignung verschiedener HR-Funktionen für Outsourcing zu untersuchen.
2 Grundlagen: Dieses Kapitel legt die Grundlagen des HR-Outsourcings dar. Es definiert den Begriff Outsourcing und seine verschiedenen Erscheinungsformen: Outtasking, Business Process Outsourcing (BPO) und Total Outsourcing. Besonderheiten, wie arbeitsrechtliche Implikationen (Betriebsübergang) und Datenschutz, werden ausführlich behandelt. Die Kernidee des Outsourcings, die Verkürzung der Wertschöpfungskette, wird erläutert.
3 Die HR-Funktion im Spannungsfeld zwischen Self-Service und Outsourcing: Dieses Kapitel untersucht die Entwicklung des Personalmanagements und die Rolle der Personalabteilung anhand des Rollenmodells von Dave Ulrich (Administrations-Experte, Strategischer Partner, Change-Agent, Mitarbeiter-Coach). Die organisatorische Einordnung, die Wahrnehmung des HR-Bereichs in der Praxis und die Größe des HR-Bereichs werden analysiert. Schließlich werden Prioritäten und Trends im HR-Bereich (Talentmanagement, Web 2.0-Technologien, HR-Self-Service-Systeme) und die Outsourcing-Fähigkeit verschiedener HR-Prozesse diskutiert, wobei zwischen Kernprozessen, Managementprozessen und Supportprozessen unterschieden wird.
4 Der HR-BPO-Markt in Deutschland: Dieses Kapitel vergleicht klassisches Outsourcing mit BPO, wobei die Bedeutung von Service-Level-Agreements (SLAs) hervorgehoben wird. Der deutsche HR-BPO-Markt wird in Zahlen analysiert, die Anbieterlandschaft (captive vs. nicht-captive Anbieter, internationale vs. nationale Anbieter) wird untersucht, und die Auswahl des richtigen Outsourcing-Partners sowie die wichtigsten Entscheidungskriterien beleuchtet. Schließlich werden die Treiber des HR-Outsourcings, die Nachfrage nach HR-Outsourcing-Leistungen (inkl. Payroll und RPO) und die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern betrachtet. Der Kapitel schließt mit einer Bewertung der Chancen und Risiken von BPO im Vergleich zu Shared Service Centern (SSC).
Schlüsselwörter
HR-Outsourcing, HR-BPO, Personalmanagement, Talentmanagement, Self-Service, Outsourcing-Anbieter, Payroll, Recruitment Process Outsourcing (RPO), Shared Service Center (SSC), Transaktionskosten, Ressourcenorientierter Ansatz, Kostenreduktion, Wertschöpfung, Deutschland, Marktstudie
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Diplomarbeit: HR-Outsourcing in Deutschland
Was ist das Thema der Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit untersucht den deutschen Markt für HR-Outsourcing, insbesondere den Bereich Human Resources Business Process Outsourcing (HR-BPO). Sie analysiert die aktuelle Marktsituation, die Marktentwicklung und die Bereitschaft deutscher Unternehmen, Personalfunktionen auszulagern. Ein weiterer Fokus liegt auf der Eignung verschiedener HR-Funktionen für Outsourcing und dem Angebot der HR-Outsourcing-Dienstleister.
Welche Aspekte des HR-Outsourcings werden behandelt?
Die Arbeit deckt verschiedene Aspekte des HR-Outsourcings ab, darunter die Definition und verschiedene Erscheinungsformen von Outsourcing (Outtasking, BPO, Total Outsourcing), arbeitsrechtliche Implikationen und Datenschutzfragen. Sie untersucht die Entwicklung des Personalmanagements und die Rolle der Personalabteilung, Prioritäten und Trends im HR-Bereich (Talentmanagement, Web 2.0, Self-Service), die Outsourcing-Fähigkeit verschiedener HR-Prozesse (Kernprozesse, Managementprozesse, Supportprozesse) und den Vergleich zwischen klassischem Outsourcing und BPO.
Wie ist die Diplomarbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in vier Kapitel: Kapitel 1 (Einleitung) stellt das Thema vor und beschreibt die Ausgangslage. Kapitel 2 (Grundlagen) definiert HR-Outsourcing und seine verschiedenen Formen. Kapitel 3 analysiert die HR-Funktion im Kontext von Self-Service und Outsourcing, einschließlich der Rolle der Personalabteilung und der Eignung von HR-Prozessen für Outsourcing. Kapitel 4 untersucht den deutschen HR-BPO-Markt, einschließlich Marktzahlen, Anbieterlandschaft, Nachfrage nach HR-Outsourcing-Leistungen (Payroll, RPO) und einer Bewertung von BPO im Vergleich zu Shared Service Centern.
Welche konkreten HR-Prozesse werden im Hinblick auf Outsourcing betrachtet?
Die Arbeit unterscheidet zwischen HR-Kernprozessen (Personalbeschaffung, -beurteilung, -entwicklung, -training, Talentmanagement, -freisetzung), HR-Managementprozessen (Strategie, Controlling, Organisationsmanagement) und HR-Supportprozessen (Informationsmanagement, Administration). Für jeden Prozess wird die Eignung für Outsourcing diskutiert.
Wer sind die Akteure auf dem deutschen HR-BPO-Markt?
Die Arbeit analysiert den deutschen HR-BPO-Markt, einschließlich der Anbieterlandschaft. Sie unterscheidet zwischen verschiedenen Anbietern (captive vs. nicht-captive Anbieter, internationale vs. nationale Anbieter) und beleuchtet die Auswahlkriterien für den richtigen Outsourcing-Partner.
Welche Trends im HR-Outsourcing werden behandelt?
Die Arbeit betrachtet verschiedene Trends, darunter der Trend zum Talentmanagement, Web 2.0-Technologien, HR-Self-Service-Systeme und die steigende Nachfrage nach Recruitment Process Outsourcing (RPO).
Welche Chancen und Risiken von HR-BPO werden diskutiert?
Die Arbeit bewertet die Chancen und Risiken des HR-BPO und vergleicht es mit Shared Service Centern (SSC).
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Diplomarbeit am besten?
Schlüsselwörter sind: HR-Outsourcing, HR-BPO, Personalmanagement, Talentmanagement, Self-Service, Outsourcing-Anbieter, Payroll, Recruitment Process Outsourcing (RPO), Shared Service Center (SSC), Transaktionskosten, Ressourcenorientierter Ansatz, Kostenreduktion, Wertschöpfung, Deutschland, Marktstudie.
- Quote paper
- Laura Josan (Author), 2012, Human Resources-Outsourcing in Deutschland: Eine aktuelle Untersuchung des Marktes, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/199790
