Internet und Intranet boomen. Kaum ein Unternehmen kommt heute am Einsatz dieser neuen Medien vorbei, wenn es darum geht, erfolgreich und effizient neue Mitarbeiter zu beschaffen. Dass das sogenannte E-Recruiting ein Wachstumsmarkt ist, zeigen eindrucksvoll die Prognosen des Marktforschungsinstitutes „Forrester Research“. Hier geht man davon aus, dass sich der weltweite Markt für elektronisch gestützte Personalbeschaffungsmaßnahmen von derzeit 600 Millionen US-Dollar auf etwa 7,1 Milliarden US-Dollar im Jahr 2005 verzwölffachen wird. Das Kölner „Electronic Commerce Forum“ (eco) prognostiziert, dass in fünf Jahren rund die Hälfte aller qualifizierten Stellen in der deutschen Wirtschaft über das Internet besetzt werden. Keine andere Technologie hat sich so schnell in den Unternehmen durchgesetzt, wie die des Internets und des Intranets. Seit Mitte der 90er Jahre revolutionieren diese beiden Medien die Personalrekrutierung.
Der Erfolg eines Unternehmens wird entscheidend von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Obwohl wir in Deutschland unverändert von einer hohen Arbeitslosigkeit betroffen sind, ist der verwaltungstechnische Aufwand, den Unternehmen betreiben müssen, um neue, qualifizierte Mitarbeiter zu suchen und zu finden, noch immer sehr
zeit- und kostenintensiv.
Im Rahmen dieser Arbeit wird es darum gehen, die Möglichkeiten, die sich für die Personalbeschaffung
mit Hilfe von Internet und Intranet ergeben, aufzuzeigen. Die verschiedenen Ansätze und Instrumentarien, die beide Medien für die Personalbeschaffung bieten, werden dabei detailliert auf ihre Eignung hin untersucht und erläutert. Insbesondere sollen jedoch die möglichen Rationalisierungspotentiale für den Prozess der Personalbeschaffung aufgezeigt und Handlungsempfehlungen zu deren Generierung gegeben werden. Darüber hinaus werden die Grenzen und Einsatzbarrieren beider Medien Gegenstand der Untersuchung sein. Zielstellung ist es, eine
Bestandsaufnahme des virtuellen Recruiting, im Hinblick auf seine Chancen als Komplement
oder gar als Substitut der traditionellen Mitarbeitersuche, vorzunehmen. [...]
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Zielsetzung der Arbeit
- 1.2 Themenabgrenzung und Vorgehensweise
- 2. Das Internet
- 2.1 Entwicklungsgeschichte des Internet
- 2.2 Das Internet heute
- 2.2.1 Reichweitenentwicklung und Wachstum
- 2.2.2 Demographie
- 3. Personalmarketing im Internet - Die Mitarbeiterbeschaffung über die unternehmenseigene Personalhomepage als strategischer Ansatz
- 3.1 Die Personalbeschaffung im Kontext der Personalmarketingidee
- 3.2 Modernes Personalmarketing im „War of Talents“
- 3.3 Nutzen des Internets für das Personalmarketing
- 3.4 Erfolgsfaktoren für einen optimalen Internetauftritt
- 3.4.1 Bekanntheit
- 3.4.2 Auffindbarkeit
- 3.4.3 Struktur und Navigation
- 3.4.4 Design
- 3.4.5 Inhaltliche Gestaltungsanforderungen
- 3.4.5.1 Unternehmensspezifische Informationen
- 3.4.5.2 Zielgruppenspezifische Informationen
- 3.4.5.3 Weitergehende Informationen
- 3.4.6 Aktualität und Vollständigkeit
- 3.4.7 Interaktion
- 3.4.8 Zusatznutzen
- 3.4.9 Technische und datenschutzrelevante Gestaltungsanforderungen
- 3.4.10 Aspekte der Entwicklung und Pflege einer firmeneigenen Homepage
- 3.5 Das CUBE-Modell - Vier Eckfeiler für den erfolgreichen Internetauftritt
- 3.6 Entwicklungsbetrachtungen für die unternehmenseigene Personalhomepage
- 4. Jobbörsen im Internet – Der Online Stellenmarkt als Medium einer modernen Personalbeschaffung
- 4.1 Jobbörsen als neue Personalbeschaffungsstrategie
- 4.2 Internet versus Printmedien – Die Beurteilung der Online Stellenauschreibung
- 4.3 Jobbörsen im Überblick
- 4.4 Die unternehmenseigene Jobbörse
- 4.4.1 Vorteile und Nachteile der unternehmenseigenen Jobbörse im Internet
- 4.4.2 Gestaltungsanforderungen für eine erfolgreiche Jobbörse
- 4.4.2.1 Strukturelle Anforderungen
- 4.4.2.2 Die Gestaltung der Online- Stellenanzeige
- 4.4.2.3 Sonstige Anforderungen
- 4.4.3 Die Jobdatenbank
- 4.5 Kommerzielle Jobbörsen
- 4.5.1 Die historische Entwicklung kommerzieller Jobbörsen
- 4.5.2 Eine Marktübersicht
- 4.5.3 Das Leistungsspektrum kommerzieller Jobbörsen
- 4.5.3.1 Das Schalten von Online-Stellenanzeigen
- 4.5.3.2 Die Bewerberdatenbank - Plattform eines aktiven Sourcing
- 4.5.3.3 Sonstige Leistungen
- 4.5.4 Auswahlkriterien für die Zusammenarbeit mit kommerziellen Jobbörsen
- 4.5.4.1 Zielgruppenansprache
- 4.5.4.2 Aktualität
- 4.5.4.3 Bekanntheitsgrad und Marktbedeutung
- 4.5.4.4 Leistungsangebot und Service
- 4.5.4.5 Nutzungsfreundlichkeit
- 4.5.4.6 Kosten
- 4.5.5 Das Controlling von Jobbörsen
- 4.5.5.1 Quantität und Qualität eingehender Bewerbungen
- 4.5.5.2 Visits und Page-Impressions
- 4.5.5.3 Der Tausender-Kontakt-Preis
- 4.5.5.4 Kosten pro generierter Bewerbung
- 4.5.6 Zukunft und Entwicklungstendenz kommerzieller Jobbörsen
- 4.6 Nicht kommerzielle Stellenmärkte
- 4.6.1 Das Arbeitsamt online
- 4.6.2 Stellenmärkte von Hochschulen
- 4.6.3 Stellenmärkte von Verlagen und Zeitungen
- 4.6.4 Newsgroups als Stellenmärkte
- 5. Die Online-Bewerbung
- 5.1 Möglichkeiten einer Online-Bewerbung
- 5.1.1 Die E-Mail Bewerbung
- 5.1.1.1 Die Kurzbewerbung per E-Mail
- 5.1.1.2 Die Bewerbung als Anhang zur E-Mail
- 5.1.2 Das strukturierte Formular
- 5.1.3 Die Bewerbungs-Homepage
- 5.1.4 Hinterlegung von Lebensläufen in Bewerberdatenbanken
- 5.2 Die Akzeptanz von Online Bewerbungsmöglichkeiten
- 5.2.1 Die Akzeptanz aus Bewerbersicht
- 5.2.2 Die Akzeptanz aus Unternehmenssicht
- 5.3 Die Interaktive Bewerber(vor)auswahl durch Online-Assessments
- 5.3.1 Das Traineeauswahlverfahren der Zahnradfertigung Friedrichshafen
- 5.3.2 „Challenge-Unlimited“ - Das Bewerberspiel der Siemens AG
- 5.3.3 „Hotstaff“ – Die virtuelle Karriereberatung der Commerzbank
- 5.4 Das Online Bewerbermanagement
- 5.4.1 Das elektronische Bewerberdatenbanksystem
- 5.4.2 Modell eines ganzheitlichen, interaktiven Bewerber-Workflow
- 5.4.3 Der Bewerber-Workflow der Pixelpark AG
- 5.4.4 Stand und Zukunft des Online Bewerbermanagements
- 6. Die Bewerbermesse im Internet
- 6.1 Die virtuelle Bewerbermesse am Beispiel von Jobfair24
- 6.2 Funktionsweise von Jobfair24
- 6.3 Entwicklungsfelder von Jobfair24
- 6.4 Vorteile einer virtuellen Bewerbermesse
- 6.5 Nachteile einer virtuellen Bewerbermesse
- 6.6 Die Zukunft virtueller Bewerbermessen
- 7. Die Beteiligung an einer „Virtual Community“ als Beschaffungsinstrument
- 7.1 Das Konzept der „Virtual Community“
- 7.2 Das Nutzenpotential einer Community-Beteiligung aus Sicht der Personalbeschaffung
- 7.3 Aspekte der Auswahl einer „Virtual Community“
- 7.3.1 Der Themenkreis
- 7.3.2 Die Community-Mitglieder
- 7.3.3 Die Interaktiven Community-Elemente
- 7.4 Die „Virtual Community“ am Beispiel von „Jobpilot.de“
- 7.5 Zukunftsbetrachtung
- 8. Das Intranet als Instrument der Mitarbeiter-Recruitierung
- 8.1 Das Wesen des Intranet
- 8.1.1 Begriff des Intranet
- 8.1.2 Die Abgrenzung zum Internet/Technik des Intranet
- 8.1.3 Sicherheitsaspekte
- 8.2 Der intranetbasierende, interne Stellenmarkt
- 8.2.1 Die interne Stellenvermittlung
- 8.2.1.1 Praxis und Probleme der klassischen internen Stellenvermittlung
- 8.2.1.2 Die Vorteile eines intranet-gestützten internen Arbeitsmarktes
- 8.2.2 Funktionsmodell einer intranetbasierenden Stellenbesetzung
- 8.2.3 Erfolgsfaktoren
- 8.3 „HRM“ - Die intranetbasierende, interne Mitarbeiter-Rekrutierung am Beispiel der Siemens AG
- 8.3.1 Entwicklung und Konzept des „HRM“
- 8.3.2 Funktionsweise des internen Stellenmarktes
- 8.3.2.1 Die Rubrik >>Stellenausschreibung<<
- 8.3.2.2 Die Rubrik >>Stellengesuche<<
- 8.3.2.3 Die Rubrik >>Projekte<<
- 8.4 „db-Intrajob“ - Der Intranet-Stellenmarkt der Deutschen Bank Gruppe
- 8.4.1 Funktionsweise und Konzept von „db-Intrajob“
- 8.4.2 Erfahrungen mit „db-Intrajob“
- 8.4.3 Die Zukunft von „db-Intrajob“
- 8.5 Vom Intranet zum Extranet
- Die Entwicklung und Verbreitung des Internets und dessen Auswirkungen auf die Personalbeschaffung
- Die Gestaltung und Nutzung von unternehmenseigenen Personalhomepages und Jobbörsen im Internet
- Die Akzeptanz von Online-Bewerbungsverfahren und die Rolle von Online-Assessments
- Die Funktionsweise und Vorteile von virtuellen Bewerbermessen und „Virtual Communities“ im Kontext der Personalbeschaffung
- Die Möglichkeiten und Herausforderungen der Intranet-basierten Mitarbeiter-Rekrutierung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von Internet und Intranet als moderne Personalbeschaffungsmedien. Der Fokus liegt dabei auf der Analyse von E-Recruiting-Strategien im Kontext von Personalmarketing und -beschaffung.
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in das Thema E-Recruiting ein und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit. Kapitel 2 beschäftigt sich mit der Entwicklungsgeschichte und dem aktuellen Stand des Internets. Kapitel 3 analysiert das Potenzial von Personalhomepages im Internet für die Mitarbeiterbeschaffung und beleuchtet die wichtigsten Erfolgsfaktoren für einen optimalen Internetauftritt. In Kapitel 4 wird der Online Stellenmarkt als Medium der modernen Personalbeschaffung untersucht, mit einem Schwerpunkt auf Jobbörsen. Kapitel 5 befasst sich mit der Online-Bewerbung und den verschiedenen Möglichkeiten, die sie bietet. Kapitel 6 widmet sich dem Thema der virtuellen Bewerbermesse und ihren Vorteilen und Nachteilen. Kapitel 7 erläutert die Nutzung von „Virtual Communities“ als Beschaffungsinstrument. Abschließend beleuchtet Kapitel 8 die Möglichkeiten und Herausforderungen der Intranet-basierten Mitarbeiter-Rekrutierung.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Personalmarketing, Internet, Intranet, Personalbeschaffung, Jobbörsen, Online-Bewerbung, Online-Assessments, virtuelle Bewerbermesse, „Virtual Communities“, Mitarbeiter-Rekrutierung
- Quote paper
- Dirk Meinhardt (Author), 2002, E-Recruiting: Eine Untersuchung der Möglichkeiten und Grenzen von Internet und Intranet als moderne Personalbeschaffungsmedien, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/17241
