Zielloser Personaleinsatz bedeutet Ressourcenverschwendung und löst Unzufriedenheit beim Personal aus, deswegen muss sich der Einsatz der Ressource Personal sowohl an ökonomischen und allgemein akzeptierten sozialen Zielen des Unternehmens sowie an den individuellen Zielen und Bedürfnissen seiner Mitarbeiter orientieren.
Diese Arbeit befasst sich mit der Frage, welche Methoden der Unternehmens- und Personalentwicklung zur Verfügung stehen, um Mitarbeiter an Unternehmen und Organisationen binden zu können. Denn in Anbetracht dessen, dass sich Unternehmen immer mehr um die Anbindung ihrer Schlüsselfiguren sorgen, setzt regelrecht ein „war for talents“ unter den Konkurrenten in Hinsicht auf wenige hoch qualifizierte Know-How Träger ein. Denn diese Schlüsselfiguren entscheiden oft über Erfolg oder Misserfolg entscheidender Projekte und damit die Zukunft des Unternehmens selbst. Als Nebenwirkung sind die Kosten durch unerwünschte Fluktuation groß, nicht nur der Abfluss eines Know-How-Trägers, auch die direkten Kosten der Rekrutierung und Einarbeitung neuer Fachkräfte müssen eingerechnet werden. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels zeichnet sich bereits eine weitere Verschärfung des Fachkräftemangels ab.
Obwohl sich Unternehmen der Wichtigkeit von Mitarbeiterbindungskonzepten im Klaren zu sein scheinen, überrascht es in der Praxis, dass nur wenige Unternehmen ein definiertes und ausreichendes Budget für das Mitarbeiterbindungsmanagement zur Verfügung stellen. Zumal wirksame Mitarbeiterbindungssysteme nicht nur der Bindung bereits dem Unternehmen zugehöriger Mitarbeiter dienen, sondern auch der Akquisition von Know-How in Form von High Potentials erleichtern.
Im Fokus dieser Untersuchung steht die Betrachtung von bekannten Bindungskonzepten, den Determinanten der Mitarbeiterbindung und deren Wirkungsbeziehungen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung: Mitarbeiterbindung als zentraler Erfolgsfaktor der Unternehmensentwicklung
- Kurze Geschichte des Begriffs „Humankapital“
- Bedürfnisse der Mitarbeiter
- Theoretische Grundlagen
- Bedürfnisse der Mitarbeiter
- Zusammenfassung und Bewertung
- Bindungskonzepte: Immaterielle und materielle Anreizsysteme
- Immaterielle Anreizsysteme
- Materielle Anreizsysteme
- Zusammenfassung und Bewertung
- Fazit und Empfehlungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Masterarbeit untersucht Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung anhand materieller und immaterieller Anreizsysteme. Ziel ist es, einen Beitrag zum Verständnis der Bedeutung von Mitarbeiterbindung für die Unternehmensentwicklung zu leisten und praxisrelevante Empfehlungen für die Gestaltung von Anreizsystemen zu formulieren.
- Mitarbeiterbindung als Erfolgsfaktor
- Bedürfnisse der Mitarbeiter und deren Einfluss auf die Bindung
- Immaterielle Anreizsysteme (Unternehmenskultur, Führungskultur)
- Materielle Anreizsysteme (individuelle und kollektive Anreize)
- Entwicklung von Empfehlungen für effektive Bindungsmaßnahmen
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Mitarbeiterbindung als zentraler Erfolgsfaktor der Unternehmensentwicklung: Die Einleitung betont die zentrale Rolle der Mitarbeiterbindung für den Erfolg von Unternehmen. Sie führt in die Thematik ein und skizziert den Aufbau der Arbeit. Der Fokus liegt auf der Bedeutung von Mitarbeiterbindung im Kontext der Unternehmensentwicklung und der Notwendigkeit effektiver Strategien zur Mitarbeiterbindung.
Kurze Geschichte des Begriffs „Humankapital“: Dieses Kapitel bietet einen kurzen historischen Überblick über den Begriff "Humankapital" und seine Entwicklung. Es beleuchtet die Veränderungen in der Betrachtung von Mitarbeitern als bloße Produktionsfaktoren hin zu wertvollen Ressourcen mit individuellen Bedürfnissen und Potenzialen. Dies legt die Grundlage für die spätere Diskussion über die Bedeutung von Mitarbeiterbindung im Kontext der Unternehmensstrategie.
Bedürfnisse der Mitarbeiter: Dieses Kapitel analysiert die Bedürfnisse von Mitarbeitern auf theoretischer und praktischer Ebene. Es werden verschiedene Bedürfnismodelle (z.B. Maslowsche Bedürfnispyramide) vorgestellt und im Kontext der Mitarbeiterbindung diskutiert. Die Bedeutung intrinsischer und extrinsischer Motivationsfaktoren wird beleuchtet und die individuellen Unterschiede in den Bedürfnissen der Mitarbeiter (z.B. abhängig von Alter, Geschlecht und Lebensphase) werden berücksichtigt. Dies liefert eine fundierte Basis für die Entwicklung bedarfsgerechter Bindungsmaßnahmen.
Bindungskonzepte: Immaterielle und materielle Anreizsysteme: Dieser zentrale Kapitelteil untersucht verschiedene Konzepte der Mitarbeiterbindung, indem es immaterielle und materielle Anreizsysteme detailliert beschreibt und analysiert. Immaterielle Anreize wie Unternehmenskultur und Führungsstil werden ebenso behandelt wie materielle Anreize wie leistungsabhängige Vergütung und kollektive Anreizsysteme. Das Kapitel beleuchtet die Wirkungsweise der verschiedenen Anreize und ihren Beitrag zur Mitarbeiterbindung. Der Abschnitt über das Cafeteria-System bietet einen konkreten Beispiel für flexible und individualisierte Anreizsysteme.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Anreizsysteme, Humankapital, Bedürfnisse der Mitarbeiter, Immaterielle Anreize, Materielle Anreize, Unternehmenskultur, Führungskultur, Fluktuation, Brain Drain, War for Talents.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Masterarbeit: Mitarbeiterbindung
Was ist der zentrale Gegenstand der Masterarbeit?
Die Masterarbeit untersucht die Mitarbeiterbindung als zentralen Erfolgsfaktor der Unternehmensentwicklung. Sie analysiert Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung anhand materieller und immaterieller Anreizsysteme und formuliert praxisrelevante Empfehlungen für die Gestaltung solcher Systeme.
Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt die Bedeutung von Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg, die Bedürfnisse der Mitarbeiter und deren Einfluss auf die Bindung, immaterielle Anreizsysteme (Unternehmenskultur, Führungskultur), materielle Anreizsysteme (individuelle und kollektive Anreize) sowie die Entwicklung von Empfehlungen für effektive Bindungsmaßnahmen. Ein historischer Überblick über den Begriff "Humankapital" wird ebenfalls gegeben.
Welche Arten von Anreizsystemen werden untersucht?
Die Arbeit unterscheidet zwischen materiellen und immateriellen Anreizsystemen. Materielle Anreize umfassen beispielsweise leistungsabhängige Vergütung und kollektive Anreizsysteme. Immaterielle Anreize beinhalten Aspekte wie Unternehmenskultur und Führungsstil. Es wird auch ein Beispiel für ein Cafeteria-System als flexibles Anreizsystem gegeben.
Welche Bedürfnisse der Mitarbeiter werden betrachtet?
Die Arbeit analysiert die Bedürfnisse von Mitarbeitern auf theoretischer und praktischer Ebene. Dabei werden verschiedene Bedürfnismodelle (z.B. Maslowsche Bedürfnispyramide) vorgestellt und im Kontext der Mitarbeiterbindung diskutiert. Die Bedeutung intrinsischer und extrinsischer Motivationsfaktoren sowie die individuellen Unterschiede in den Bedürfnissen werden berücksichtigt.
Welche Schlussfolgerungen und Empfehlungen werden in der Arbeit gezogen?
Die Arbeit zieht Schlussfolgerungen zur Bedeutung von Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg und formuliert praxisrelevante Empfehlungen für die Gestaltung von Anreizsystemen, die auf den Bedürfnissen der Mitarbeiter basieren und sowohl materielle als auch immaterielle Anreize berücksichtigen. Die genauen Empfehlungen sind im Fazit und den Empfehlungen der Arbeit detailliert aufgeführt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Mitarbeiterbindung, Anreizsysteme, Humankapital, Bedürfnisse der Mitarbeiter, Immaterielle Anreize, Materielle Anreize, Unternehmenskultur, Führungskultur, Fluktuation, Brain Drain, War for Talents.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit ist in verschiedene Kapitel gegliedert: Einleitung, kurze Geschichte des Begriffs "Humankapital", Bedürfnisse der Mitarbeiter, Bindungskonzepte (materielle und immaterielle Anreizsysteme), und Fazit/Empfehlungen. Jedes Kapitel wird im Inhaltsverzeichnis detailliert aufgeführt und in der Zusammenfassung der Kapitel näher beschrieben.
- Quote paper
- Andrea Blust (Author), 2009, Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/163043
