In der vorliegenden Arbeit werden verschiedene Fragen zu Entwicklungsmodellen von Organisation und Organisationsdiagnostik mit einem Fokus auf das Gesundheitswesen geklärt.
Zuerst werden Unterschiede zwischen Organisationsentwicklung und Führung aufgezeigt. Danach wird untersucht, welche Instrumente der Organisationsdiagnostik die Geschäftsführung nutzen könnte und worauf dabei im Kontext des Gesundheitswesens geachtet werden sollte. Zuletzt wird noch besprochen, was die Geschäftsführung und die jeweilige Heimleitung im Hinblick auf ihre Führungskompetenzen unternehmen kann und welche Bedeutung dies für die Akzeptanz der Veränderung unter den Mitarbeitern hat.
Gender-Hinweis | Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern in dieser Hausarbeit die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechtsidentitäten.
1. Inwiefern unterscheiden sich Organisationsentwicklung und Führung?
Bei der Organisationsentwicklung wird das ganze System betrachtet und analysiert, welche deskriptiven Verhaltensweisen vorliegen, die zum Beispiel verhindern, dass die Organisation erfolgreich ist (vgl. Velten, 2015, abgerufen am 21.02.2022).
Die Organisationsentwicklung zielt auf die Veränderung vorhandener Strukturen und Prozesse in der Organisation ab. Um diese Prozessveränderung durchführen zu können, muss der Wille zur Veränderung und Verbesserung vonseiten der Führungsebene vorliegen (vgl. Velten, 2015, abgerufen am 21.02.2022).
Bestehende Gewohnheiten werden identifiziert und bei Bedarf Veränderungsprozesse eingeleitet. Des Weiteren werden Methoden entwickelt, um einen geplanten sozialen Wandel in dem Unternehmen herbeizuführen. Hierbei handelt es sich um einen langfristig angelegten Prozess, um die Veränderungen bestehender Prozesse realisieren zu können (vgl. Schönfeld, 2022, abgerufen am 01.03.2022).
Im Fokus der Veränderung steht die Mitwirkung aller Mitarbeiter bei der Entwicklung der Organisation sowie der Humanisierung der Arbeit (vgl. Schönfeld, 2022, abgerufen am 01.03.2022). Auch die externen Steakholder, wie zum Beispiel Lieferanten und Kunden, müssen über die geplanten Veränderungen und Entwicklungen informiert werden, um Unsicherheiten und Bedenken entgegenzuwirken. Auf die Förderung der vorhandenen Potenziale innerhalb einer Organisation sollte eingegangen werden, um die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation sicherzustellen und zu steigern (vgl. Schönfeld, 2022, abgerufen am 01.03.2022).
Die Organisationsentwicklung ist für die Gestaltung und Erhaltung der Wertorientierung von Veränderungsprozessen in einem Unternehmen verantwortlich. Sie ist ganzheitlich ausgerichtet, fokussiert sich aber nicht nur auf die Veränderung der Struktur oder der personellen und finanziellen Ressourcen, sondern konzentriert sich auch auf das Erleben, die Wertvorstellungen und das Bewusstsein aller Mitarbeiter im Unternehmen (vgl. Velten, 2015, abgerufen am 21.02.2022).
Die Organisationsentwicklung dient als mögliche Variante der fortlaufenden Weiterentwicklung und sichert das Überleben einer Organisation. Es bleibt anzumerken, dass es sich bei der Organisationsentwicklung nicht um das Erreichen eines finalen Zustandes handelt, sondern um die fortlaufende Veränderungsstrategie an sich. So zielt die Organisationsentwicklung darauf ab, die persönlichen Entwicklungschancen und die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zu verbessern (vgl. Schönfeld, 2022, abgerufen am 01.03.2022).
Das Führen eines Unternehmens ist komplex. Eine Organisation kann als lebendiges System verstanden werden, welches nicht mittels Positionsmacht gesteuert werden sollte. Der Wandel der Führungsstile hat längst begonnen - weg von dem autoritären Führungsstil und hin zu einem freundschaftlichen Führungsstil (vgl. Landsiedel, 2022, abgerufen am 24.02.2022).
Dabei ist es die Aufgabe einer Führungskraft, den Rahmen für Handlungsabläufe zu gewährleisten. Ziele sind klar zu kommunizieren und die Strategien zur Erreichung der Ziele sind gemeinsam mit allen Beteiligten zu entwickeln (vgl. StepStone, 2022, abgerufen am 23.02.2022). Um die vorgegebenen Ziele erreichen zu können, bedarf es Mitarbeiter, die die Aufgaben zielorientiert und gewissenhaft erledigen. Die Anerkennung der erbrachten Leistungen durch die Angestellten ist zu würdigen. Eine weitere essentielle Aufgabe der Führungsperson besteht darin, die Motivation der Beschäftigten aufrechtzuerhalten. Dies geschieht durch Vertrauern und Anerkennung, denn nur ein motivierter Mitarbeiter erzielt gute Leistungen.
Geplante Veränderungen sollten vor der Umsetzung mit den intern daran beteiligten Organisationsmitgliedern besprochen und gemeinsam durchdacht werden. Dies ist insofern wichtig, da formalorganisatorische Veränderungen besser von den Mitarbeitern akzeptiert werden, wenn diese im Vorfeld die Möglichkeit erhalten, ihre Expertise in die Veränderungsprozesse miteinzubringen (vgl. Clevis Consult, 2022, abgerufen am 01.03.2022). Dies sorgt dafür, dass sich die Beschäftigten mit den Entscheidungen der Führungskraft und den daraus resultierenden Veränderungen im Unternehmen identifizieren können und diese mittragen.
Eine Führungsperson sollte für neue Entwicklungen in der Organisation Offenheit zeigen, den Entwicklungsbedarf erkennen, diesen unterstützen und fördern. Führungskräfte sollten auf allen Ebenen einer Organisation für Achtsamkeit offen sein. Das bedeutet, ein Gespür für die Probleme der Mitarbeiter zu haben und aktiv Hilfe anzubieten (vgl. Grossmann und Mayer, 2011, S. 52). Wenn sich der Angestellte in einem Gespräch öffnet, ist mit dieser Situation sensibel umzugehen. Dem Beschäftigten sollte Verständnis entgegengebracht, Sicherheit vermittelt und bei Bedarf Lösungsvorschläge unterbreitet werden.
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- Quote paper
- Andreas Nagel (Author), 2022, Entwicklungsmodelle von Organisationen und Organisationsdiagnostik im Gesundheitswesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1278131
