Was wirklich hinter dem Abschied steckt: Entdecken Sie die verborgenen Wahrheiten, die in Austrittsinterviews lauern, und nutzen Sie dieses unterschätzte Instrument, um Ihr Unternehmen von innen heraus zu stärken. Dieses Buch enthüllt die vielfältigen Formen des Austrittsinterviews – von persönlichen Gesprächen bis hin zu detaillierten Fragebögen – und zeigt, wie Sie diese effektiv einsetzen, um wertvolle Einblicke in die Kündigungsgründe Ihrer Mitarbeiter zu gewinnen. Lernen Sie, wie Sie Austrittsgespräche optimal gestalten, um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen und ehrliche Antworten zu erhalten, ohne dabei die Angst vor negativen Konsequenzen zu schüren. Erfahren Sie, wie Sie Imagekarten und Vergleichsskalen als innovative Instrumente nutzen, um das interne Firmenimage zu analysieren und Verbesserungspotenziale aufzudecken. Die praxisorientierten Beispiele und Anleitungen helfen Ihnen, typische Probleme bei der Durchführung und Auswertung von Austrittsinterviews zu vermeiden und die gewonnenen Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung umzusetzen. Verbessern Sie Ihre Personalauswahl, reduzieren Sie Fluktuation und optimieren Sie die Arbeitsbedingungen, indem Sie die kritischen Stimmen ausscheidender Mitarbeiter ernst nehmen und für positive Veränderungen nutzen. Dieses Buch ist ein unverzichtbarer Ratgeber für Personalverantwortliche, Führungskräfte und alle, die das Potenzial von Austrittsinterviews voll ausschöpfen wollen, um ein starkes und zukunftsorientiertes Unternehmen zu schaffen. Verstehen Sie die wahren Beweggründe Ihrer Mitarbeiter und wandeln Sie Kritik in Chancen um – für mehr Erfolg und ein besseres Arbeitsklima. Nutzen Sie das Austrittsinterview als strategisches Werkzeug zur kontinuierlichen Verbesserung Ihrer Unternehmenskultur und zur Stärkung Ihrer Position im Wettbewerb um die besten Talente.
Inhaltsverzeichnis
Das Austrittsinterview
1. Formen des Austrittsinterviews
2. Vorteile und Ziele des Austrittsinterviews
3. Zielgruppe
4. Der Fragebogen
4.1 Beispiele
5. Das Gespräch
5.1 Ziele und Inhalte des Gesprächs
6. Mischformen
6.1 Imagekarten
6.2 Vergleichsskala im Sinne eines Polaritätenprofils
7. Auswertungsmöglichkeiten
8. Probleme
9. Zusammenfassung
10.Quellenangaben
Das Austrittsinterview
1. Formen des Austrittsinterviews:
- mündlich
- schriftlich (Fragebogen)
- Mischform/Kombination von mündlich und schriftlich
- notfalls auch telefonisch
Grundsätzlich sollten alle Formen auf Freiwilligkeit basieren.
2. Vorteile und Ziele des Austrittsinterviews:
- Kündigungsgründe herausfinden um Schwachstellen und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen
- Möglichkeit für zukünftige neue Mitarbeiter vermeidbare Schwierigkeiten aus dem Weg zu räumen
- Imagepflege, Personalbetreuung
- Mitarbeiter umstimmen/zurückholen
- evtl. Verbesserung der Qualität der Personalauswahl / Fluktuationsvermeidung
3. Zielgruppe :
- alle Mitarbeiter ohne Rücksicht auf Stellung und Funktion
- möglicher Ausschluß von best. Mitarbeitergruppen: z.B. weniger als 1 Jahr Betriebszugehörigkeit, Zeitarbeitskräfte, Saisonarbeiter
- Beschränkung auf best. Mitarbeitergruppen: z.B. leitende Angestellte, kaufmännische Angestellte, Akademiker, gewerbliche Angestellte
- Abgangsinterwiew wird von best. Kriterien abhängig gemacht: z.B. Gehaltsgruppe, Betriebszugehörigkeit
4. Fragebogen:
- einfache, systematische, zeitsparende Handhabung
- Gefahr der geringen Rücklaufquote
4.1 Beispiele (siehe Anhang)
5. Das Austrittsgespräch
Der Zeitpunkt für das Austrittsgespräch sollte gut überlegt sein. Vorteilhaft ist ein Tag in der letzten Arbeitswoche. Das Gespräch sollte nicht vom direkten Vorgesetzten, sondern von einem Mitarbeiter der Personalabteilung geführt werden.
Außerdem ist es sinnvoll, das Arbeitszeugnis schon vor dem Gespräch auszuhändigen, um ggf. Ängste der negativen Auswirkung einer ehrlichen Aussprache entgegenzuwirken.
Ziele und Inhalte des Gespräches könnten in 6 Abschnitte unterteilt sein:
1. Gute Beziehung herstellen
2. Zweck des Gespräches erläutern
3. Gespräch über die bisherige Arbeit
- die Aufgabe allgemein
- besonders wichtige Aufgaben
- positive Aspekte der Aufgabe
- negative Aspekte der Aufgabe
- hervorstechende besondere Ereignisse
- Über-/Unterforderung
- Bisherige Ausbildungswege (Qualifikation)
- Weiterbildung
- Aufstiegsmöglichkeiten
- persönliche Anerkennung
- Leistungsbeurteilungen
- Vergütungsfragen
4. Austrittsgründe
5. Verbesserungs-/Änderungsvorschläge
6. Zusammenfassung und Verabschiedung in positiver Form
6. Mischformen
Eine Kombination aus Fragebogen und Mitarbeitergespräch kann sinnvoll sein. Erst soll der ausscheidende Mitarbeiter den Fragebogen ausfüllen, dann kann im Gespräch auf offen gebliebene Fragen eingegangen werden.
6.1 Imagekarten
Eine andere Möglichkeit stellen sog. „Imagekarten“ dar.
Dem Mitarbeiter werden 19 Karten vorgelegt, auf denen jeweils ein Aspekt des inneren Firmenimages geschrieben steht.
Beispiele:
- gesicherter Arbeitsplatz
- gute Aufsstiegschancen
- guter Verdienst
- befriedigender Arbeitszeitregelung
- gute Verpflegungsmöglichkeiten in der Firma
- genügende Informationen über das Firmengeschehen
- interessante Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
- gute Sozialleistungen
- gute und klare Organisation in meiner Abteilung
- angenehme Arbeitsplatzgestaltung (z.B. zweckmäßige Einrichtung und Ausrüstung)
- Klarheit über Geschäftsziele des Unternehmens
- selbständige und abwechslungsreiche Tätigkeit
- gutes Verhältnis zum Vorgesetzten
- guter Namen der Firma in der Öffentlichkeit
- Kostenbewußtsein
- gutes Verhältnis zu den Arbeitskollegen
- gerechte Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter
- echte Mitsprachemöglichkeiten bei Entscheidungen, die den Arbeitsplatz betreffen
- volle Auslastung der Arbeitsplätze
Der Mitarbeiter teilt diese Kärtchen dann spontan in 3 Stapel auf:
1. verwirklicht 2. zum Teil verwirklicht 3. (noch) nicht verwirklicht
Danach bespricht der Interviewer die Stapel mit dem Mitarbeiter, beginnend mit Stapel 3.
6.2 Vergleichsskala im Sinne eines Polaritätenprofils
Während des Austrittsgespräches wird der ausscheidende Mitarbeiter gebeten, möglichst spontan die verschiedenen Punkte auf dem Erhebungsbogen anzukreuzen.
Dabei werden seine Erfahrungen in der bisherigen Stelle mit seinen Erwartungen an die neue Stelle verglichen. Der Mitarbeiter wird so mit seiner aktuellen Entscheidungsproblematik konfrontiert. Der Interviewer sollte dabei sensibel reagieren und sich die Bemerkungen zu den einzelnen Aspekten notieren um diese nach dem Ausfüllen des Erhebungsbogens wieder aufzugreifen.
(s. Bsp. auf Seite 46 im Vorlesungsbegleiter)
Der Vorteil dieser Befragung zeigt sich in der relativ unkomplizierten Datenerhebung und graphischen Darstellung.
Außerdem soll der Interviewte durch die Anschaulichkeit dazu motiviert werden, sich aufrichtig zu äußern und seine Entscheidung zu reflektieren.
7. Auswertungsmöglichkeiten
- Kopie vom Fragebogen oder Zusammenfassung des Mitarbeitergesprächs an den ehemaligen Vorgesetzten zur Kenntnis oder Kommentierung schicken
- Berichte erstellen über erkennbare Probleme oder Trends
- Auswertung als Basis für konkrete Maßnahmen
- Imagekarten: Daten dienen zur Erstellung eines Imageprofils der Firma
Die Auswertung kann der rechtzeitigen Entdeckung von Problemen dienen.
Durch Befragungen deutscher und amerikanischer Firmen wurde festgestellt, daß ein großer Anteil der Firmen zwar Abgangsinterviews macht oder Fragebögen verteilt, diese dann aber nicht konkret auswertet. Die Interviews stellen „nur“ eine Geste gegenüber den Ausscheidenden dar.
Abgangsinterviews haben also leider oft wenig Auswirkungen.
8. Probleme :
- wahre Motive des Austritts herausfinden (Ehrlichkeit, Angst vor Konsequenzen, kein Anreiz sich offen zu äußern)
- Nutzung der gewonnenen Daten
- Verzerrung der erhaltenen Informationen durch die Erwartungshaltung des Interviewers
- Austrittsgespräche als kaum hinterfragte Selbstverständlichkeit
9. Zusammenfassung
Das Austrittsinterview ist ein nützliches Werkzeug der Imagepflege eines Unternehmens. Eventuell bestehende Spannungen können aus dem Weg geschafft werden und der Mitarbeiter kann freundlich verabschiedet werden.
Da Austrittsinterviews in den wenigsten Unternehmen konsequent ausgewertet werden, ist es fraglich, ob sie ein geeignetes Instrument zur Schwachstellenanalyse darstellen.
10. Quellenangaben
Andreas, Klaus / Hoppe, Heinz: Der Abgangsfragebogen in der Praxis. Inhalt, Einsatz und Erfahrungen. In: Personal, 34. Jg. (1982), Heft 5, S. 190 - 194.
Mayrthaler, William: Das Austrittsinterview. Vorschlag für ein kombiniertes Verfahren. In: Personal, 39. Jg. (1987), Heft 2, Seite 71 - 74.
Pullig, Karl-Klaus: Das Abgangs- (Austritts-)Interview als Instrument der Personalführung. In: Personal, 38. Jg. (1986), Heft 1, S. 22-25.
Pullig, Karl-Klaus / Oelschläger, Thomas: Was nützen Austrittsinterviews? Ergebnisse einer Telefonumfrage bei 35 größeren Unternehmen der Bundesrepublik Deutschland. In: Personal, 42 Jg. (1990), Heft 8, S. 310 - 313.
Schmitz, Lilo / Billen, Birgit: Mitarbeitergespräche: lösungsorientiert, klar, konsequent. Wirtschaftsverlag Ueberreuter, 2000.
Häufig gestellte Fragen
Was ist ein Austrittsinterview?
Ein Austrittsinterview ist ein Gespräch oder eine schriftliche Befragung mit einem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt. Es dient dazu, die Gründe für den Austritt zu erfahren und Verbesserungspotenziale im Unternehmen zu erkennen.
Welche Formen des Austrittsinterviews gibt es?
Es gibt mündliche Austrittsinterviews, schriftliche Austrittsinterviews (Fragebogen), Mischformen aus beiden und notfalls auch telefonische Interviews. Wichtig ist, dass alle Formen auf Freiwilligkeit basieren.
Welche Vorteile und Ziele hat ein Austrittsinterview?
Die Vorteile und Ziele sind:
- Kündigungsgründe herausfinden, um Schwachstellen zu erkennen und Verbesserungsmöglichkeiten zu schaffen.
- Mögliche Schwierigkeiten für zukünftige Mitarbeiter aus dem Weg zu räumen.
- Imagepflege und Personalbetreuung.
- Versuchen, Mitarbeiter umzustimmen oder zurückzuholen.
- Verbesserung der Qualität der Personalauswahl und Vermeidung von Fluktuation.
Wer ist die Zielgruppe für Austrittsinterviews?
Grundsätzlich alle Mitarbeiter ohne Rücksicht auf Stellung und Funktion. Es kann jedoch sinnvoll sein, bestimmte Mitarbeitergruppen auszuschließen oder den Fokus auf bestimmte Gruppen zu legen (z.B. leitende Angestellte, Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit).
Was sollte bei der Gestaltung eines Fragebogens für ein Austrittsinterview beachtet werden?
Der Fragebogen sollte einfach, systematisch und zeitsparend in der Handhabung sein. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Rücklaufquote gering sein kann.
Wie sollte ein Austrittsgespräch ablaufen?
Der Zeitpunkt sollte gut überlegt sein (idealerweise in der letzten Arbeitswoche). Das Gespräch sollte nicht vom direkten Vorgesetzten, sondern von einem Mitarbeiter der Personalabteilung geführt werden. Es ist sinnvoll, das Arbeitszeugnis vor dem Gespräch auszuhändigen. Inhalte des Gespräches könnten sein: Beziehungsaufbau, Zweck des Gespräches erläutern, Gespräch über die bisherige Arbeit, Austrittsgründe, Verbesserungs-/Änderungsvorschläge, Zusammenfassung und Verabschiedung.
Was sind Imagekarten im Rahmen von Austrittsinterviews?
Imagekarten sind Karten, auf denen Aspekte des inneren Firmenimages geschrieben stehen (z.B. gesicherter Arbeitsplatz, gute Aufstiegschancen, guter Verdienst). Der Mitarbeiter teilt diese Karten in Stapel ein (verwirklicht, zum Teil verwirklicht, nicht verwirklicht), um so ein Stimmungsbild des Unternehmens darzustellen.
Was ist eine Vergleichsskala im Sinne eines Polaritätenprofils?
Hierbei wird der Mitarbeiter gebeten, seine Erfahrungen im Unternehmen mit seinen Erwartungen an die neue Stelle zu vergleichen und auf einer Skala anzukreuzen. Dies soll die Entscheidungsproblematik verdeutlichen und zur Reflexion anregen.
Wie können die Ergebnisse von Austrittsinterviews ausgewertet werden?
Möglichkeiten sind: Kopie des Fragebogens oder Zusammenfassung des Gesprächs an den Vorgesetzten, Berichte über Probleme und Trends erstellen, Auswertung als Basis für konkrete Maßnahmen, Erstellung eines Imageprofils der Firma (bei Verwendung von Imagekarten).
Welche Probleme können bei Austrittsinterviews auftreten?
Probleme sind: Wahre Motive des Austritts herausfinden (Ehrlichkeit), Nutzung der gewonnenen Daten, Verzerrung der Informationen durch Erwartungshaltung des Interviewers, Austrittsgespräche als kaum hinterfragte Selbstverständlichkeit.
Sind Austrittsinterviews ein geeignetes Instrument zur Schwachstellenanalyse?
Da Austrittsinterviews in vielen Unternehmen nicht konsequent ausgewertet werden, ist fraglich, ob sie ein geeignetes Instrument zur Schwachstellenanalyse darstellen.
- Quote paper
- Âlexandra Illichmann (Author), 2001, Das Austrittsinterview, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/103681
